Le 17 novembre 2010 dernier, le MEDEF Paris organisait au centre de conférences Microsoft d’Issy-les-Moulineaux, en partenariat avec l’ARSEG, Association des directeurs et responsables de services généraux, une fort intéressante demi-journée de conférences débats avec des intervenants prestigieux.
On remarquait notamment la présence d’une personnalité incontournable : la célèbre psychiatre Marie-France Hirigoyen qui a fait connaitre le harcèlement moral en France à travers ses livres dès 1998 et qui a été à l’initiative de la loi de 2002 sur le sujet.
On le sait moins dans le milieu des ressources humaines, mais Marie-France Hirigoyen a également travaillé sur le sujet des pervers narcissiques dans le couple et sur la relation d’emprise, depuis 2005 où elle a publié un livre sur ce sujet.
Marie-France Hirigoyen sort rarement de sa réserve pour s’exprimer en public sur le harcèlement moral, aussi ai-je fait le déplacement exprès jusqu’à Issy-les-Moulineaux de bon matin en RER pour écouter ce que cette grande spécialiste avait à dire sur le harcèlement moral et son évolution aujourd’hui. Et je ne l’ai pas regretté : c’était très bien.
Il était d’autant plus intéressant pour moi d’aller à cette réunion, que notre association ISTHME-Recherches souhaite sensibiliser les entreprises à l’application de l’ANI sur la violence au travail et le harcèlement, accord qui a été signé par les partenaires sociaux parmi lesquels justement on compte le MEDEF.
Je voulais donc écouter également ce que le MEDEF et les entreprises avaient à dire lors des 4 tables-rondes traitées sous des angles différents : politique, social, environnement de travail et témoignages d’entreprises.
Excellente nouvelle : les discours tenus pendant ces débats rejoignent totalement les positions qui sont les miennes sur le coût économique des souffrances au travail pour les entreprises.
Moins bonne nouvelle en revanche, ainsi que l’a souligné l’un des intervenants à la fin du débat : parmi les participants, seulement quelques dirigeants étaient présents (2 DRH, 1 DSG, etc.) pour écouter les conseils d’experts et les témoignages de leurs pairs. Les autres participants étaient comme moi, des consultants, ainsi que des avocats ou des prestataires de divers services aux entreprises.
De grandes entreprises s’étaient cependant mobilisées pour venir témoigner à la tribune des actions mises en œuvre en interne : Bouygues Télécom, SAP France, Philips, CB Richard Ellis Holding, Agence Spatiale Européenne et Microsoft. Elles étaient représentées par leurs cadres dirigeants qui ont témoigné de leurs expériences en faveur du bien-être dans l’entreprise (DRH, DSG, DG etc.).
Mais dans le public, leurs pairs des autres entreprises brillaient par leur absence, alors qu’ils auraient pu apprendre quelque chose en s’inscrivant à cette passionnante matinée pour la modique somme de 25 €…
Ce qui montre bien que tout reste encore à faire sur ce chantier pour sensibiliser les entreprises. Un simple audit des RSE ne suffit pas : de vrais plans de formation et de prévention doivent être mis en place.
Donc la maigre participation des cadres dirigeants d’entreprises à ce débat m’a quelque peu ouvert les yeux sur la non-inscription des DRH à notre débat ISTHME-Recherches du 14 octobre dernier (« Du harcèlement moral au management immoral : quelles perspectives pour les entreprises et les victimes ? »).
Si le MEDEF lui-même n’arrive pas à faire se déplacer des cadres dirigeants surbookés pour assister à ses événements, c’est compréhensible que nous ayions du mal nous aussi avec notre jeune association !
Tempérons cependant notre enthousiasme sur les actions mises en œuvre par les grandes sociétés présentes à la tribune. En effet, aucune n’a expliqué comment elle avait mis en place l’ANI contre la violence au travail et le harcèlement moral. Aucune des mesures préconisées dans l'ANI, à part quelques formations au management situationnel et aux RSE, n'a été décrite par ces grands témoins.
Les mots « harcèlement moral » n’ont été prononcés dans leurs interventions que par le Dr Marie-France Hirigoyen, l’avocate en droit social Me Agnès Cloarec-Mérendon et l'Inspecteur du Travail Michel Bodin.
Me Agnès Cloarec-Mérendon a mis en garde les entreprises contre les sanctions judiciaires graves si les cas de harcèlement moral ne sont pas traités en préventif et finissent par s’envenimer devant la Justice. Les circonstances deviennent aggravantes en Correctionnelle contre les dirigeants.
Me Agnès Cloarec-Mérendon a expliqué que l’on constate une augmentation actuelle des plaintes au pénal en matière de harcèlement moral et de discrimination pour raisons de santé avec l’intervention de la Halde. Elle a insisté sur la prévention et la formation comme remèdes, en affirmant que de simples mesures cosmétiques auraient un résultat catastrophique.
Soulignons donc le courage du MEDEF pour sensibiliser et mettre en garde les entreprises à l’occasion de cet événement, en osant évoquer des sujets qui fâchent et des mots encore relativement tabous dans l’entreprise.
Une demi-journée très positive donc, réaliste et pleine de bon sens, alors que les entreprises étaient jusque là dans un déni quasi-officiel des souffrances infligées aux personnes et surtout de leurs conséquences désastreuses, comme je l'entends chaque jour à travers les témoignages des victimes qui me contactent pour demander aide, conseils et soutien.
Il ya donc un espoir pour que ça change au sein des entreprises dans les années futures.
Plusieurs grandes idées force se dégagent de cette demi-journée et certaines d’entre elles ont réuni un large consensus parmi les intervenants :
1- Le coût économique des souffrances au travail et du harcèlement moral en entreprise est reconnu officiellement : impact direct sur la croissance et le chiffre d’affaires de l’entreprise et même sur le cours de Bourse au CAC 40, quand par exemple les suicides sont révélés dans les médias. L’atteinte catastrophique à l’image de l’entreprise est la raison pour laquelle beaucoup d’entreprises ont pris des mesures.
Le mal n’est pas rentable, cela fait des années que je le répète et enfin, cette idée commence à être reconnue quasi-officiellement ! (bien que cela ne soit pas dit dans ces termes).
Ces points ont été soulignés par Jean-François Pilliard, Président de la Commission Sociale du MEDEF et par Christian Larose, Vice-Président du Conseil Economique et Social, ainsi que plus tard par l’avocate en droit social Me Agnès Cloarec-Mérendon, en réponse à une question que j’ai posée lors du débat.
Je voulais en effet savoir si les coûts pour les entreprises des souffrances au travail et notamment des suicides avaient été chiffrés en France comme ils l’ont été aux Etats-Unis (24 millions annuels de coût du harcèlement moral pour chaque entreprise des « Fortune 500 », selon l’association WBI).
Donc la réponse est non, il n’y a pas d’étude officielle chiffrée sur ces coûts en France m’a-t-on répondu. Mais aussi bien le représentant du MEDEF que celui du Conseil Economique et Social s’accordent pour dire que ce coût existe. Et que c’est bien ce coût qui a motivé les entreprises à changer leurs façons de faire.
Christian Larose, Vice-Président du Conseil Economique et Social va même plus loin dans sa réponse : « Les rémunérations des managers doivent être basées sur des critères sociaux. Certains managers provoquent des arrêts maladies, des suicides etc., mais ils touchent des rémunérations pharamineuses et des stock options. »
Ces réponses à ma question confirment que le discours humaniste ne suffit pas à convaincre les entreprises sur le harcèlement moral. Il faut toucher les entreprises non pas au cœur mais au portefeuille pour les convaincre de s’impliquer dans un vrai changement de culture en faveur de l’humain.
J’ajoute que le seul chiffre actuel à ma disposition est celui du Ministère du Travail : le stress coûte 70 milliards d’Euros annuels pour l’Etat et les entreprises. Cependant, le chiffre de ce coût pour les entreprises seules n’est pas disponible. D’où ma question.
2- Au lieu de « souffrances au travail », parler de « bien-être au travail », on l’a vu dans l’intitulé de la conférence et cela a été repris par plusieurs intervenants.
Cependant pour moi, c’est une question de sémantique et de politiquement correct : disons-le clairement, ça fait plus chic de dire « bien-être » que « souffrances », mais ça n’empêche pas que les gens souffrent quand même au travail, une remarque qui a d’ailleurs été en partie faite par Marie-France Hirigoyen en personne.
En bref, « bien-être » au lieu de « souffrances » : est-ce de l’euphémisme, du déni ou de la minimisation ? La question reste posée.
Remplacer un mot par un autre ne changera pas grand-chose au fait qu’il faut maintenant réparer les erreurs du passé et surtout (j’ose le dire) guérir les entreprises des conséquences du management par le stress et par la terreur qui a fait tous ces dégâts humains et économiques depuis des années, jusqu’à en arriver à une situation extrême et intenable pour les plus hauts dirigeants eux-mêmes comme pour l’Etat. D’autant que les arrêts maladie, les dépressions etc., creusent le trou déjà vertigineux de la Sécurité Sociale…
3- « On balaye un escalier en commençant par le haut » : les plus hauts dirigeants sont les premiers concernés, ils doivent s’investir dans la prévention et la formation, ainsi qu’améliorer eux-mêmes leurs comportements managériaux.
4- Le manque de dialogue social et la disparition des espaces d’expression des salariés dans l’entreprise favorisent le stress. La souffrance intériorisée s’exprime alors dans des violences contre soi-même (dépressions, suicides) et contre les autres (maltraitance psychologique voire physique).
Au sein d’une société qui valorise le narcissisme, l’image de soi et la satisfaction immédiate, les personnes ont davantage besoin qu’avant d’être valorisées par leur entreprise. Or, c’est le contraire qui se passe, à travers la pression, les humiliations et les erreurs du management par le stress : d’où les réactions extrêmes de dépressions chroniques et de suicides des salariés. Et l’augmentation des plaintes en Justice.
5- L’envahissement des nouvelles technologies dans la vie privée des salariés ajoute à la pression ambiante qui a été mise en place à travers les excès du management par le stress et le travail dans l’urgence : appels sur les téléphones portables et envois de mails pendant le week-end et la nuit ont par exemple été interdits chez Microsoft où une charte, élaborée avec un groupe de 100 salariés volontaires, indique aussi que l’on a un délai de 48h pour répondre à un mail, ce qui enlève la pression de l’urgence. Au bout de 3 ans de communication interne intense, la charte - qui comprend aussi des règles simples sur les horaires de réunions (pas avant 9h30 et pas après 18h) - est devenue la nouvelle culture de l'entreprise.
6- La gestion du stress n’est plus à l’honneur comme autrefois : les intervenants ont tous insisté sur la prévention primaire qui agit sur les causes ainsi que sur les réformes nécessaires dans le fonctionnement des entreprises dont la culture doit être davantage humanisée et centrée sur les personnes « qui ne sont pas des robots ».
Je suis très heureuse de constater que la prise de position en faveur du dialogue de mon association ISTHME-Recherches pour relier tous les acteurs concernés (entreprises, salariés en souffrance et syndicats) dans le but de trouver des solutions ensemble, est la prise de position officielle du MEDEF, telle qu'il l'a illustrée au cours de cette journée.
J’ai soigneusement pris des notes lors des conférences pour vous offrir ici les résumés de certaines interventions.
La journée a d’abord été introduite par Jean-François Pilliard, Président de la Commission Sociale du MEDEF qui a souligné la nouvelle donne des entreprises en faveur du bien-être.
Jean-François Pilliard, Président de la Commission Sociale du MEDEF : « La compétitivité des entreprises ne doit pas se faire contre les salariés. »
« La compétitivité des entreprises ne doit pas se faire contre les salariés. Il y a eu un discours assez excessif et destructeur ces dernières années.
Le MEDEF a créé un guide pour les responsables d’entreprises servant à effectuer un diagnostic sur ces sujets du bien-être, du stress etc. (en ligne sur le site du MEDEF).
Le rôle du MEDEF est de créer un cadre politique par les outils de la négociation et d’intervenir dans le domaine du lobbying. Notre rôle est d’agir en direction des acteurs concernés pour créer un cadre. Un excès de législation et de règlementation peut tuer le vrai sujet. Mais nous devons veiller au suivi et à l’application des mesures prises. »
Puis, Arnaud Robinet, député de la Marne et secrétaire national de l’UMP chargé de l’évolution démographique et de la réforme des retraites, est intervenu à son tour et a fait d’importantes annonces politiques.
Arnaud Robinet, député de la Marne et secrétaire national de l’UMP : « Le Plan Santé au Travail 2010-2014 va être renforcé. »
« Il vaut mieux ne pas parler de souffrances au travail mais plutôt de bien-être au travail, c’est plus positif.
En 2007, les consultations pour risques psychiques sont devenues la première cause de consultations pour risques psychosociaux.
Les Ministères du Travail et de la Santé sont à présent regroupés sous la direction de Xavier Bertrand, ce qui montre l’implication du gouvernement sur ces deux sujets reliés.
La réforme de la Médecine du Travail a été retirée de la réforme des retraites car on lui a reproché d’être un « texte cavalier », mais elle sera présentée à nouveau en tant que projet de loi au Sénat.
Le Plan Santé au Travail 2010-2014 va être renforcé, de nouvelles mesures vont être annoncées par Xavier Bertrand. »
Christian Larose, Vice-Président du Conseil Economique et Social et syndicaliste CGT, a ensuite parlé de son rapport «
Christian Larose, Vice-Président du Conseil Economique et Social : Le dialogue social dans l’entreprise doit se faire avec les gens, pas uniquement avec les syndicats. »
« Tout d’abord, un constat en quelques points :
1- La situation est grave, le stress se développe, il y a des réels problèmes car la vague de suicides le montre.
2- Il faut aborder le problème par le bien-être et pas par la souffrance, les gens qui vont bien dans leur tête sont plus efficaces économiquement.
3- Il faut régler les problèmes de la Médecine du Travail. Le médecin du travail est dévalorisé, sans lien avec le médecin de ville. Et il doit être indépendant.
4- Il y a un problème de culture d’entreprise : on balaye un escalier en commençant par le haut, donc le patron et les dirigeants sont les premiers concernés.
5- On a poussé la financiarisation des entreprises tellement loin qu’on en a oublié les hommes, et ce n’est pas moi qui le dit, c’est Henri Lachman, le Président de Schneider Electric !
6- Les problèmes du dialogue social :
- Le dialogue social doit se faire avec les gens, pas qu’avec les syndicats.
- Ceux qui comprennent ce qui se passe dans l’entreprise, ce sont ceux qui sont aux manettes.
- Les espaces de dialogue ont été supprimés : les cercles de qualité des années 80 par exemple, n’existent plus.
- Les gens ont besoin de regarder si leur travail a un sens, c’est pourquoi il faut du dialogue.
Les nouvelles technologies augmentent la pression. Par exemple, dans une entreprise de l’automobile, on s’envoie 20 000 mails pendant le week-end. Les gens reçoivent un mail le samedi soir à 23h et ils doivent répondre à 23h30.
Il faut faire plus attention aux salariés, à leur santé. Et prendre des mesures. Par exemple à Renault Guyancourt où il y a eu tous ces suicides, on a réduit les horaires car il y avait des gens qui commençaient très tôt et qui devaient se lever à 3h ou 4h du matin tous les jours pour venir travailler.
On a trop valorisé la performance individuelle au détriment de la performance collective.
Le management par le stress : on sait maintenant que cela ne fonctionne pas.
J’ai auditionné 80 personnes pour le rapport et je peux vous dire qu’il y en a qui doivent retourner à l’école des sciences sociales et des sciences humaines ! Il faut repartir sur l’idée que les gens sont la principale ressource de l’entreprise.
Et le CHSCT a été ghettoïsé, il faut le ré-évaluer, lui donner de vrais moyens, pas juste 2 heures par ci par là. »
Michel Bodin, Directeur des interventions à l’unité territoriale de Paris, et donc représentant de l’Inspection du travail, n’avait pas pu venir mais c’est Me Agnès Cloarec-Mérendon qui a commenté sa présentation Powerpoint.
Michel Bodin, Directeur des interventions à l’unité territoriale de Paris (Inspection du Travail) : « Quand il n’y a pas de plan de prévention, l’entreprise est plus lourdement sanctionnée ».
« De plus en plus d’inspecteurs du travail sont invités aux réunions des CHSCT.
On constate une augmentation des plaintes.
Les inspecteurs du travail sont de plus en plus saisis par les salariés à titre individuel, avec des certificats médicaux, sur du harcèlement moral et souvent dans le cadre de restructurations au sens large (par exemple : la réorganisation de la SNECMA).
Quand il n’y a pas de plan de prévention des RSE et du harcèlement dans l’entreprise, celle-ci est plus lourdement sanctionnée par la Justice quand les salariés se plaignent.
Une enquête de l’Inspection du Travail peut également être demandée par le CHSCT.
Les actions de l’inspecteur du travail sont :
- Une lettre d’observation à l’entreprise.
- Une mise en demeure.
- Un signalement au Procureur de la République.
- Ce qui entraine en général un procès verbal du Parquet et une procédure pénale contre l’entreprise. »
Marie-France Hirigoyen, psychiatre et psychothérapeute est ensuite intervenue de façon brillante et novatrice. Elle conseille à la fois les victimes et les entreprises, ce qui montre bien que cette posture (qui est aussi la mienne) est tout à fait possible et pas incompatible.
L’intérêt de son intervention consiste dans le regard d’un psychiatre sur le rapport entre les changements sociaux actuels et les changements psychiques induits sur les individus.
Dr Marie-France Hirigoyen, psychiatre et psychothérapeute : « La morale et l’efficacité se rejoignent ».
« Le harcèlement moral est bien défini par le législateur mais pour les autres souffrances, c’est moins précis.
Souffrances au travail : le terme dérange, mais c’est une réalité. Je vois des gens désenchantés. Je vois aussi des dirigeants qui sont dans le déni.
Les personnes sont devenues fragiles parce que le monde a changé et notamment le monde du travail, on constate donc des changements dans les personnalités. Aujourd’hui, il y a moins de névrosés qu’avant, on voit surtout des déprimés. La névrose des années 1960 c’est fini, maintenant c’est surtout la dépression que l’on constate.
Rappelons que l’on évalue à 50 les raisons d’un suicide.
Cependant, on ne doit pas se déresponsabiliser en accusant la fragilité des personnes.
Les personnalités actuelles sont :
- intolérantes à la frustration.
- dans un registre narcissique.
- dans la dépendance (Internet, sexe, alcool) et déprimées.
- dans un registre pervers.
Les relations se sont durcies avec l’augmentation de la perversion.
Les personnes disent : « Je ne suis pas entendu, je ne suis pas reconnu, on est seul, je n’ai pas de réponse quand je dis quelque chose dans mon travail ».
Dans les entreprises, on veut des gens formatés, qui soient tous les mêmes. La personne est rejetée si elle veut faire reconnaître sa personnalité.
Il y a de plus en plus de dureté dans les relations entre les personnes.
Chacun est inquiet pour son poste. Il craint le coup bas du collègue qui est devenu un rival.
Avec les nouvelles technologies, il faut s’hyper-adapter, par exemple il faut tout le temps changer de modèle de téléphone portable, acheter le dernier Smartphone, cela ajoute de la pression.
Il y a un manque de respect et de reconnaissance, une perte de sens aussi à cause de procédures de travail de plus en plus complexes qui viennent d’en-haut, qui sont élaborées dans des cabinets de conseil, loin des personnes : et les personnes en ont marre d’être déresponsabilisées.
Il ya donc moins de névrosés mais on constate une augmentation des personnes qui sont dans l’image car l’apparence est vendue par les médias. Ce qui compte, c’est le résultat immédiat, pas le long terme.
Les entreprises doivent donc adapter le management aux personnalités de leurs salariés. Et il faut aider les managers à adapter leur management à cela.
L’entretien d’évaluation, par exemple, est dans des problématiques de performance, il faut fournir. On ne dialogue plus avec le salarié, on coche des cases. Le problème, c’est que si le salarié ne rentre pas dans la case, il ressent une agressivité de l’évaluateur, et donc on constate la détresse du salarié évalué.
Certains managers ne sont pas faits pour manager. Par exemple, j’ai eu un patient, un cadre, qui était harcelé par ses subordonnés parce qu’il ne savait pas manager. Il est devenu boulanger après une dépression grave. Maintenant, il est heureux.
Il faut en finir avec l’élitisme. On ne veut que le top niveau, les hauts potentiels. Mais on n’est que des humains. Et il y a les soucis personnels qui fragilisent.
Quand un salarié a des soucis à côté, ce n’est pas entendu dans l’entreprise. Donc les salariés masquent cela.
On est dans un monde où les conflits sont escamotés. On est dans la communication feutrée, on ne dit plus ce qui ne va pas.
Mais il faut le dire en restant dans le registre professionnel, et ne pas faire d’attaques personnelles.
A long terme, la morale et l’efficacité, ça se rejoint.
Il faut réintroduire le respect et être heureux d’aller travailler. Cela entraine la performance économique. »
Question dans la salle : « Je suis manager et je voudrais savoir comment dire non aux jeunes et comment leur dire quand ça ne va pas ? ».
Réponse du Dr Marie-France Hirigoyen : « Ce sont les conséquences de l’éducation mal comprise de Françoise Dolto. Parmi les jeunes il y a beaucoup de personnalités narcissiques qui, à la fois, ne supportent pas la frustration et les limites, mais en même temps, cela les rassure d’en avoir.
Il faut demander le respect de la part de ces personnes qui se sentent attaquées. On doit prendre le temps de s’expliquer. Le manager doit avoir de la disponibilité pour cela et être ferme sur le cadre.
Il manque des lieux d’échange dans l’entreprise, au lieu de rajouter des procédures complémentaires. Il faut créer des lieux où les gens pourraient s’exprimer. »
Vous êtes un dirigeant d'entreprise ou un DRH et vous voulez aller plus loin que vos concurrents dans la prévention et la gestion du harcèlement moral afin d'éviter de lourdes sanctions pénales en cas de plainte d'un salarié ?
Vous êtes un salarié en souffrance au travail ou en butte à du harcèlement moral individuel, managérial ou institutionnel ?
Entreprise ou salarié, vous souhaitez mettre en place une médiation pour régler un conflit lié à du harcèlement moral, comme l'ANI de mars 2010 le préconise ?
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