Harcèlement moral et respect de la personne

Que faire quand le harcèlement n’est pas établi ?

En raison de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur a l’obligation d’éviter ou de faire stopper toute situation de harcèlement à l’encontre de ses employés. La frontière entre harcèlement et pressions étant complexes, il peut arriver qu’un salarié alerte la direction de l’entreprise pour des faits de harcèlement qui ne se révèlent être, après enquête approfondie, qu’une « pression » managériale mal perçue.

Si la jurisprudence éclaire les employeurs sur la voie à suivre en cas de harcèlement dans l’entreprise – passant notamment par un licenciement ou une mutation disciplinaire du harceleur – que faire lorsque le salarié se plaint de faits qui ne sont pas constitutifs d’une situation de harcèlement ?

La Cour de cassation, dans une décision du 27 octobre 2010 (n° de pourvoi 08.44446) précise la marge de manœuvre dont vous bénéficiez dans une telle situation. Détails.

Les faits

Une salariée engagée en qualité de téléactrice par une mutuelle est licenciée pour faute grave après s’être plaint auprès de la direction d’agissements de harcèlement de plusieurs de ses supérieurs à son encontre.

La direction, alertée de cette situation grave, diligente une enquête dont les conclusions démontrent l’absence de harcèlement. La direction décide donc de licencier la salariée en raison des accusations graves portées sans fondement par cette dernière, tout en précisant que les agissements de la salariée n’avaient pour but que d’amoindrir l’autorité de ses supérieurs à l’égard des autres salariés du service.

La salariée, jugeant son licenciement comme abusif, décide alors de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts.


Harcèlement et bonne foi

Les juges rappellent dans un premier temps qu’un salarié alertant sa direction sur une situation de harcèlement ne peut pas être sanctionné pour ce motif, sauf si la mauvaise foi de ce dernier est établie.

En l’espèce, les juges considèrent que la mauvaise foi de la salariée ne peut pas être caractérisée uniquement par le fait que les faits de harcèlement évoqués n’avaient pas été établis. La Cour estime en conséquence que le licenciement de la salariée était abusif et fait droit aux demandes d’indemnité de la salariée.

En conclusion, avant de décider du licenciement d’un salarié remontant des faits de harcèlement n’existant pas, il convient de déterminer si une intention de nuire réelle émanait du salarié lançant les accusations de harcèlement, à défaut de quoi, le licenciement pourrait se voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux.

MON COMMENTAIRE

Pour éviter ce genre de cas, inventer de nouvelles formes de formations au management s’avère indispensable. Entre le harcèlement caractérisé et volontaire par un pervers et le management par la pression qui est parfois le fait d’un manager incompétent, la frontière est parfois mince et la différence complexe à déterminer.

Le salarié souffre et va se plaindre, entrainant ainsi des coûts pour l’entreprise et cette fois-là, on le constate ici, une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le management par le respect, ou management éthique, reste à inventer.

Source de l'article : http://www.intelligence-rh.com/actualites/sante-securite/que-faire-lorsque-situation-de-harcelement-n%E2%80%99est-pas-etablie