Bonjour à toutes et à tous ! Le Nouveau Coaching Ethique
Vous présente ses meilleurs voeux
de bonheur, de réussite et d'amitié.
Que l'année 2011 soit celle du renouvellement
de nos espérances et de l'accomplissement de nos projets.
A bientôt !
mardi 28 décembre 2010
jeudi 23 décembre 2010
France Télécom et la guérilla des audits pour risques psycho-sociaux
France Télécom et la guérilla des audits pour risques psycho-sociaux
J’ai passé 2 jours aux Assises nationales de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées de France Télécom, sur fond de guérilla autour des audits pour risques psychosociaux. Instructif !
La mode de l’audit en risques psycho-sociaux (RPS) pour réaliser des rapports qui — au dire même de certains cabinets qui les réalisent — finissent souvent au fond d’un tiroir sans être appliqués, possède ses effets pervers.
Tous les plus gros cabinets de conseil sont actuellement en train de se livrer une guerre à la légitimité pour être en mesure de décrocher des contrats d’audit RPS sur le marché du stress.
Pour pouvoir réaliser de tels audits RPS en tant qu’experts choisis par les CHSCT (mais rémunérés par les entreprises), les cabinets de conseil en RPS doivent obtenir un agrément « expert CHSCT » du Ministère du Travail, décerné par la Direction générale du travail (DGT).
Voila ce qu’en dit le site d’actualité MIROIR SOCIAL dans une brève publiée le 9 décembre 2010 dernier :
Ça bouge de tous les côtés sur le front des intervenants en risques psychosociaux. Cette année, venus de tous les horizons, les candidats à l’agrément d’expert CHSCT se sont multipliés en se revendiquant comme des spécialistes du sujet. Dans le même temps, la Direction Générale du Travail (DGT) achève un document d’aide à l’élaboration d’un cahier des charges partagé et une Fédération des Intervenants en Risques Psycho-sociaux vient de voir le jour. (Par Rodolphe Helderlé, journaliste).
Plus d’infos en cliquant sur MIROIR SOCIAL : « Trois façons de faire le ménage chez les spécialistes des risques psychosociaux »
Ayant passé 2 jours, les 9 et 10 décembre 2010 derniers, aux Assises nationales de l’Observatoire du stress de France Télécom (créé par les syndicats) pour m’informer, je n’ai pas été déçue du voyage et j’ai pu apprendre le dessous des cartes d’un certain nombre d’événements, tout en m’informant sur l’actualité de France Télécom qui n’est pas piquée des hannetons.
Selon ce que j’ai entendu de source autorisée, le Ministère du Travail serait en train actuellement de revoir le cahier des charges de sa procédure d’agrément « expert CHSCT » pour les cabinets de conseil en RPS.
L’une des nouvelles clauses (dans les tuyaux) aurait pour but d’éviter le conflit d’intérêt des cabinets choisis comme experts par les CHSCT, alors que ces cabinets ont par ailleurs d’excellentes relations commerciales avec les directions des entreprises sur d’autres missions de conseil. Objectivité, quand tu nous tiens !
D’où la création d’un label à travers cette nouvelle fédération créée par de gros cabinets de conseil, dont le jury auto-proclamé va s’agréer lui-même et agréer ses petits copains des autres cabinets fondateurs en tant que pros des RPS. Adieu l’agrément DGT dont ils n’auront plus besoin pour avoir l’air légitime ! Et bonjour le monopole !
Ce label permettra aux cabinets de la susdite fédération de couper l’herbe sous le pied des syndicats en réalisant des audits RPS demandés par la Direction et non plus par les CHSCT. Le droit des CHSCT de demander un audit RPS serait en effet remis en cause et risquerait de disparaitre dans les temps à venir.
J'ai a déjà vu auparavant une emprise similaire pour faire main basse sur un marché juteux, avec la création des associations de coachs. Elles furent créées à chaque fois par un petit noyau de coachs auto-élus aux commandes des Conseils d’administration, dont le véritable but était de se partager les parts du gâteau sur le marché du coaching…
Et pour être agréé chez eux, les autres coachs doivent leur donner une liste avec les noms et coordonnées de tous leurs clients ! Une liste où, très franchement, je n’ai jamais eu envie que des concurrents mettent leur bout du nez ! Et oui, les concurrents, moi, je n’ai pas confiance en eux (et vous ?). Donc pas d’agrément coach, je n’en ai pas besoin. J’ai déjà mon diplôme de coach, obtenu il y plus de 10 ans.
Reprenons cependant l’histoire des agréments « experts CHSCT » de la DGT, car elle va encore plus loin que l'interdiction médiatique des associations pseudo-confraternelles de coachs. Elle a aussi une dimension idéologico-politique.
En réalité il existe sur le marché deux sortes de cabinets de conseil RPS :
· ceux qui sont idéologiquement orientés « direction » (tendance ultralibéralisme à tout crin pour hypnotiser les DRH et les PDG) ;
· et ceux orientés « syndicats » (tendance vernis autogestionnaire pour hypnotiser les CHSCT).
Le plus drôle est que, parmi les cabinets orientés « syndicats », certains sont de véritables PME employant une ou plusieurs centaines de salariés et qui ont un très important turnover de leurs consultants ne voulant pas finir en burn out.
Donc en termes de recommandations dans les audits sur la gestion des fameux RPS, chaque type de cabinet avance ses arguments idéologiques à travers son audit. Et tout le monde sait que l’idéologie fonctionne souvent en dépit du bon sens et du pragmatisme.
Il semblerait que c’est pour cela (entre autres) que personne n’arrive à se mettre d’accord sur les préconisations des audits RPS et que celles-ci ne sont pas souvent appliqués par les Directions des entreprises.
La seule solution qui rassemble tous les suffrages des Directions semble être celle du « ticket psy », mis en place dans beaucoup d’entreprises. Or envoyer les gens qui souffrent au travail téléphoner à un psychologue payé par l’entreprise et ceci sans changer les causes structurelles de leur malaise, n’est pas une solution et en plus ça coute très cher.
D’après ce que j’ai entendu aux Assises de l’Observatoire, de la part de divers représentants du personnel provenant d’entreprises différentes, c’est avec le « ticket psy » que certaines entreprises appliquent les recommandations de l’accord national sur le harcèlement et la violence au travail (ANI de mars 2010), parfois pour se donner bonne conscience peut-être. Mais en tous cas, acheter l’abonnement au « ticket psy » c’est appliquer l’ANI au minimum pour un coût maximum. Et c’est aussi heurter les salariés qui voient bien à quel point l’entreprise fait semblant, voire se moque carrément d’eux, car elle préfère payer plutôt que de changer.
Tout cela alors qu’appliquer cet ANI sur le harcèlement ne demande qu’un peu de bon sens et d’intelligence, puisque des recommandations concrètes sont demandées légalement, qu’elles ne coûtent pas cher et que le volet formation de l’ANI peut être pris en charge par le budget formation de l’entreprise. Voila ce qui serait un début — au moins — de solution dans nombre d’entreprises, parmi lesquelles France Télécom.
Aux Assises nationales de l’Observatoire du stress de France Télécom, j’ai entendu un consultant agréé RPS (et orienté syndicats) défendre à la tribune de la conférence des préconisations d’audit proches de l’autogestion en affirmant que les salariés doivent être associés aux décisions stratégiques de l’entreprise.
Or la société dans laquelle nous vivons n’est pas autogestionnaire, elle est capitalistique. Face à cela, sans remettre en question le fonctionnement fondamentale de l’entreprise, le consultant sérieux ne peut pas faire moins qu’en limiter les dérives.
Des conseils d’autogestion ne risquent donc pas d’être appliqués, ce qui rend les rapports d’audit des cabinets orientés « syndicats » complètement lettre morte car ils ne seront jamais pris au sérieux par les entreprises.
Même les syndicalistes présents dans la salle étaient pliés de rire en écoutant ces conseils ! Ils ne se sont pas privés de lancer des réflexions du type : « Ah, mais tu es pour le fonctionnement démocratique, toi ! » au consultant qui s’était aventuré sur ce terrain.
D’un autre côté, je vois pas comment les cabinets de conseils orientés « direction » et à l’idéologie ultra-libérale (ceux qui se sont regroupés dans la fameuse fédération) vont pouvoir régler des problèmes que certains d’entre eux ont contribué à créer, en vendant aux entreprises des stages de formation au management par la terreur et autres coachings d’équipes par les sports extrêmes, sans oublier les formations à l’entretien d’évaluation méthode Gestapo et les coachings individuels où il faut tout répéter à la direction sinon le coach n’est pas payé (ceux que j’ai justement refusé de faire et ça m’a mise au chômage)… Bref, j’en passe et des meilleures…
Donc qui aura la légitimité pour traiter et réparer les conséquences du harcèlement managérial dans les entreprises ?
Je parle de la vraie légitimité, celle qui vient du cœur et pas d’un bout de papier quelconque, agrément par un ministère, adhésion à un groupement confraternel ou tout label estampillé d’une manière ou d’une autre.
Dans son communiqué de presse, la nouvelle fédération des cabinets de conseils RPS affirme vouloir lutter, à travers sa création (je cite de mémoire et en substance) contre les « gourous » de la relaxation anti-stress et contre les consultants « indépendants ».
J’ajoute : contre les indépendants… comme moi (je ne fais pas de relaxation, je le précise, je veux agir sur les causes de façon pragmatique, sans faire des rapports qui finiront dans un tiroir)!
Est-ce que des consultants comme moi, indépendants à plus d’un titre car ils ont gardé les mains propres face aux dérives du coaching instrumentalisé et des formations au harcèlement managérial, feraient peur à des mastodontes du conseil ?
J’en laisse seuls juges mes lecteurs fidèles de ce blog, ceux pour qui j’écris afin de les convaincre de faire appel à nos services ! Je fais partie d’un réseau de professionnels pluridisciplinaires, spécialistes du harcèlement moral, du management et de l’organisation. Je fais aussi partie de DIDAXIS GROUP, qui rassemble 2 500 consultants indépendants en France.
Donc oui, on veut nous cantonner dans une image de gourous et de gens peu fiables parce qu’en réalité, nous sommes dangereux commercialement pour les grosses sociétés de conseil : les consultants indépendants comme moi qui sont honnêtes, éthiques, sans parti-pris idéologique d’un côté ou de l’autre, sont aussi BEAUCOUP MOINS CHERS !
Quant aux Assises nationales de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées à France Télécom, elles sont malheureusement passées inaperçues de l’ensemble des médias.
Pourtant, si la presse avait parlé de ces Assises, on n’aurait pas seulement appris que pas grand-chose ou presque rien n’est fait pour remédier aux situations créées par le Plan Next (plan pour faire partir 20 000 personnes pour pas un sou).
On aurait également pu apprendre que ça empire pour les victimes chez France Télécom. Parce que, quand on ne fait rien ou qu’on est dans le déni, les situations ne peuvent qu’empirer, c’est bien connu…
En effet, l’année 2010 a vu un triste record se produire au niveau du nombre de suicides dans cette entreprise, pire qu’en 2008 au plus fort de la crise du Plan Next. En effet, le 25è suicide de 2010 à France Télécom est arrivé peu avant la date des Assises début décembre.
La Commission nationale de réforme de France Télécom, chargée de traiter administrativement les dossiers des victimes, serait aujourd’hui la principale responsable de ces suicides.
Pris dans un labyrinthe kafkaïen de paperasses, avec des dossiers qui disparaissent même mystérieusement, les agents de France Télécom qui sont tombés en dépression chronique et ne peuvent plus travailler, se retrouvent dans l’impasse. Ils doivent faire reconnaitre leur dépression comme accident de service pour pouvoir être indemnisés décemment et vivre à peu près une vie normale sur le plan financier. Or France Télécom, pour éviter les dépenses, renâclerait à admettre l’accident de service afin de faire porter les frais d’indemnisation à la Sécurité Sociale au lieu de prendre ses responsabilités.
C’est la fameuse Commission de réforme de France Télécom, à la fois juge et partie, qui décide si la maladie psychique de l’agent (fonctionnaire) relève ou non de l’accident de service. Elle examine les dossiers dont l’immense majorité est rejetée.
Ainsi, lors des Assises, des salariés fonctionnaires de France Télécom ont pris le micro pour témoigner n’avoir touché aucun salaire ni revenu depuis des mois. D’autres ne touchent plus que 30% de leur salaire. D’autres encore se battent depuis 3 ans pour faire reconnaitre leur cas. D’autres enfin sont obligés de venir de province à leurs frais pour défendre leur dossier devant la Commission et encore, c’est parce que leur syndicat le leur conseille. Sinon, le dossier passe en leur absence. Et s’ils sont là, leur dossier passe en 5 mn, avant ou après celui d’un suicide avec la famille en pleurs dans l’escalier. Bref, des conditions inhumaines !
(Seul bémol : France Télécom vient d’accepter de rembourser aux agents leurs frais de déplacement pour se rendre à la Commission, mais cette mesure favorable n’est qu’une goutte d’eau dans l’océan des problèmes qui restent à résoudre).
Face à ces drames atroces, le nouveau DG de France Télécom Stéphane Richard a engagé un « Médiateur », ancien DRH chez Air France. La mission du nouveau médiateur serait de traiter administrativement les 300 cas de salariés en arrêt de travail prolongé pour dépression. Mais les syndicats affirment qu’il y aurait 2 000 cas en tout et pas seulement 300. La différence est de taille.
Et quid des autres salariés qui sont toujours en poste et qui souffrent ?
En effet, quoiqu’il en soit de l’idéologie, sur le terrain, j’ai appris que les 107 préconisations du rapport d’audit RPS demandé par le CHSCT de France Télécom ne sont toujours pas appliquées.
Prenons au passage un simple exemple : l’embauche d’un Médiateur national et orienté RH, pour régler les problèmes administratifs des agents n’avait pas été préconisée dans le rapport d’audit qui recommandait plutôt l’appel à une équipe de médiateurs (consultants extérieurs) pour faciliter le relationnel dans l’entreprise.
L’Observatoire du stress et les syndicats ne savent plus quoi faire… Les salariés victimes non plus. La Sécu (donc l’Etat et le contribuable) paye en partie les pots cassés.
Après avoir harcelé ses salariés, France Télécom les laisse mourir de faim avec leurs familles, en refusant administrativement qu’ils soient rémunérés décemment. Et c'est pour ça qu'ils se suicident... Est-ce humain d’agir ainsi ?
Quant à l’entreprise, elle est perdante, parce qu’un jour, la vérité va éclater. Et ce sera la 2è affaire France Télécom : après les suicides du Plan Next, les suicides kafkaïens provoqués par l’Administration.
Et est-ce que le PDG Stéphane Richard aura toujours du travail après ça ? Une gestion de crise aussi déplorable, ça fait tache sur un CV. Y compris sur le CV d’un PDG énarque qui fréquente les allées du pouvoir et les couloirs des ministères.
Pourtant, la négociation par les intérêts existe, c’est même le B-A BA de la gestion des crises.
Mais il ne peut pas y avoir de négociation s’il n’y a pas de confiance. Et la confiance, ça s’acquiert par des actes, pas par des communiqués de presse dans les journaux.
J’ai passé 2 jours aux Assises nationales de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées de France Télécom, sur fond de guérilla autour des audits pour risques psychosociaux. Instructif !
La mode de l’audit en risques psycho-sociaux (RPS) pour réaliser des rapports qui — au dire même de certains cabinets qui les réalisent — finissent souvent au fond d’un tiroir sans être appliqués, possède ses effets pervers.
Tous les plus gros cabinets de conseil sont actuellement en train de se livrer une guerre à la légitimité pour être en mesure de décrocher des contrats d’audit RPS sur le marché du stress.
Pour pouvoir réaliser de tels audits RPS en tant qu’experts choisis par les CHSCT (mais rémunérés par les entreprises), les cabinets de conseil en RPS doivent obtenir un agrément « expert CHSCT » du Ministère du Travail, décerné par la Direction générale du travail (DGT).
Voila ce qu’en dit le site d’actualité MIROIR SOCIAL dans une brève publiée le 9 décembre 2010 dernier :
Ça bouge de tous les côtés sur le front des intervenants en risques psychosociaux. Cette année, venus de tous les horizons, les candidats à l’agrément d’expert CHSCT se sont multipliés en se revendiquant comme des spécialistes du sujet. Dans le même temps, la Direction Générale du Travail (DGT) achève un document d’aide à l’élaboration d’un cahier des charges partagé et une Fédération des Intervenants en Risques Psycho-sociaux vient de voir le jour. (Par Rodolphe Helderlé, journaliste).
Plus d’infos en cliquant sur MIROIR SOCIAL : « Trois façons de faire le ménage chez les spécialistes des risques psychosociaux »
Ayant passé 2 jours, les 9 et 10 décembre 2010 derniers, aux Assises nationales de l’Observatoire du stress de France Télécom (créé par les syndicats) pour m’informer, je n’ai pas été déçue du voyage et j’ai pu apprendre le dessous des cartes d’un certain nombre d’événements, tout en m’informant sur l’actualité de France Télécom qui n’est pas piquée des hannetons.
Selon ce que j’ai entendu de source autorisée, le Ministère du Travail serait en train actuellement de revoir le cahier des charges de sa procédure d’agrément « expert CHSCT » pour les cabinets de conseil en RPS.
L’une des nouvelles clauses (dans les tuyaux) aurait pour but d’éviter le conflit d’intérêt des cabinets choisis comme experts par les CHSCT, alors que ces cabinets ont par ailleurs d’excellentes relations commerciales avec les directions des entreprises sur d’autres missions de conseil. Objectivité, quand tu nous tiens !
D’où la création d’un label à travers cette nouvelle fédération créée par de gros cabinets de conseil, dont le jury auto-proclamé va s’agréer lui-même et agréer ses petits copains des autres cabinets fondateurs en tant que pros des RPS. Adieu l’agrément DGT dont ils n’auront plus besoin pour avoir l’air légitime ! Et bonjour le monopole !
Ce label permettra aux cabinets de la susdite fédération de couper l’herbe sous le pied des syndicats en réalisant des audits RPS demandés par la Direction et non plus par les CHSCT. Le droit des CHSCT de demander un audit RPS serait en effet remis en cause et risquerait de disparaitre dans les temps à venir.
J'ai a déjà vu auparavant une emprise similaire pour faire main basse sur un marché juteux, avec la création des associations de coachs. Elles furent créées à chaque fois par un petit noyau de coachs auto-élus aux commandes des Conseils d’administration, dont le véritable but était de se partager les parts du gâteau sur le marché du coaching…
Et pour être agréé chez eux, les autres coachs doivent leur donner une liste avec les noms et coordonnées de tous leurs clients ! Une liste où, très franchement, je n’ai jamais eu envie que des concurrents mettent leur bout du nez ! Et oui, les concurrents, moi, je n’ai pas confiance en eux (et vous ?). Donc pas d’agrément coach, je n’en ai pas besoin. J’ai déjà mon diplôme de coach, obtenu il y plus de 10 ans.
Je suis partie en courant de ces associations de coachs où l'on était jaloux de moi parce que je passais souvent dans les médias afin de faire connaître mes idées. On a même voulu m'exclure de l'une d'entre elles le jour où je suis passée sur France 2 dans une émission de Delarue. Et j'ai récemment découvert à ma grande stupéfaction qu'une autre de ces associations de coachs interdit carrément à ses adhérents de passer dans les médias, sous un prétexte déontologique. Mais les fondateurs et autres présidents divers et variés, un petit groupuscule, eux seuls, ils en ont le droit !
Reprenons cependant l’histoire des agréments « experts CHSCT » de la DGT, car elle va encore plus loin que l'interdiction médiatique des associations pseudo-confraternelles de coachs. Elle a aussi une dimension idéologico-politique.
En réalité il existe sur le marché deux sortes de cabinets de conseil RPS :
· ceux qui sont idéologiquement orientés « direction » (tendance ultralibéralisme à tout crin pour hypnotiser les DRH et les PDG) ;
· et ceux orientés « syndicats » (tendance vernis autogestionnaire pour hypnotiser les CHSCT).
Le plus drôle est que, parmi les cabinets orientés « syndicats », certains sont de véritables PME employant une ou plusieurs centaines de salariés et qui ont un très important turnover de leurs consultants ne voulant pas finir en burn out.
Donc en termes de recommandations dans les audits sur la gestion des fameux RPS, chaque type de cabinet avance ses arguments idéologiques à travers son audit. Et tout le monde sait que l’idéologie fonctionne souvent en dépit du bon sens et du pragmatisme.
Il semblerait que c’est pour cela (entre autres) que personne n’arrive à se mettre d’accord sur les préconisations des audits RPS et que celles-ci ne sont pas souvent appliqués par les Directions des entreprises.
La seule solution qui rassemble tous les suffrages des Directions semble être celle du « ticket psy », mis en place dans beaucoup d’entreprises. Or envoyer les gens qui souffrent au travail téléphoner à un psychologue payé par l’entreprise et ceci sans changer les causes structurelles de leur malaise, n’est pas une solution et en plus ça coute très cher.
D’après ce que j’ai entendu aux Assises de l’Observatoire, de la part de divers représentants du personnel provenant d’entreprises différentes, c’est avec le « ticket psy » que certaines entreprises appliquent les recommandations de l’accord national sur le harcèlement et la violence au travail (ANI de mars 2010), parfois pour se donner bonne conscience peut-être. Mais en tous cas, acheter l’abonnement au « ticket psy » c’est appliquer l’ANI au minimum pour un coût maximum. Et c’est aussi heurter les salariés qui voient bien à quel point l’entreprise fait semblant, voire se moque carrément d’eux, car elle préfère payer plutôt que de changer.
Tout cela alors qu’appliquer cet ANI sur le harcèlement ne demande qu’un peu de bon sens et d’intelligence, puisque des recommandations concrètes sont demandées légalement, qu’elles ne coûtent pas cher et que le volet formation de l’ANI peut être pris en charge par le budget formation de l’entreprise. Voila ce qui serait un début — au moins — de solution dans nombre d’entreprises, parmi lesquelles France Télécom.
Aux Assises nationales de l’Observatoire du stress de France Télécom, j’ai entendu un consultant agréé RPS (et orienté syndicats) défendre à la tribune de la conférence des préconisations d’audit proches de l’autogestion en affirmant que les salariés doivent être associés aux décisions stratégiques de l’entreprise.
Or la société dans laquelle nous vivons n’est pas autogestionnaire, elle est capitalistique. Face à cela, sans remettre en question le fonctionnement fondamentale de l’entreprise, le consultant sérieux ne peut pas faire moins qu’en limiter les dérives.
Des conseils d’autogestion ne risquent donc pas d’être appliqués, ce qui rend les rapports d’audit des cabinets orientés « syndicats » complètement lettre morte car ils ne seront jamais pris au sérieux par les entreprises.
Même les syndicalistes présents dans la salle étaient pliés de rire en écoutant ces conseils ! Ils ne se sont pas privés de lancer des réflexions du type : « Ah, mais tu es pour le fonctionnement démocratique, toi ! » au consultant qui s’était aventuré sur ce terrain.
D’un autre côté, je vois pas comment les cabinets de conseils orientés « direction » et à l’idéologie ultra-libérale (ceux qui se sont regroupés dans la fameuse fédération) vont pouvoir régler des problèmes que certains d’entre eux ont contribué à créer, en vendant aux entreprises des stages de formation au management par la terreur et autres coachings d’équipes par les sports extrêmes, sans oublier les formations à l’entretien d’évaluation méthode Gestapo et les coachings individuels où il faut tout répéter à la direction sinon le coach n’est pas payé (ceux que j’ai justement refusé de faire et ça m’a mise au chômage)… Bref, j’en passe et des meilleures…
Donc qui aura la légitimité pour traiter et réparer les conséquences du harcèlement managérial dans les entreprises ?
Je parle de la vraie légitimité, celle qui vient du cœur et pas d’un bout de papier quelconque, agrément par un ministère, adhésion à un groupement confraternel ou tout label estampillé d’une manière ou d’une autre.
Dans son communiqué de presse, la nouvelle fédération des cabinets de conseils RPS affirme vouloir lutter, à travers sa création (je cite de mémoire et en substance) contre les « gourous » de la relaxation anti-stress et contre les consultants « indépendants ».
J’ajoute : contre les indépendants… comme moi (je ne fais pas de relaxation, je le précise, je veux agir sur les causes de façon pragmatique, sans faire des rapports qui finiront dans un tiroir)!
Est-ce que des consultants comme moi, indépendants à plus d’un titre car ils ont gardé les mains propres face aux dérives du coaching instrumentalisé et des formations au harcèlement managérial, feraient peur à des mastodontes du conseil ?
J’en laisse seuls juges mes lecteurs fidèles de ce blog, ceux pour qui j’écris afin de les convaincre de faire appel à nos services ! Je fais partie d’un réseau de professionnels pluridisciplinaires, spécialistes du harcèlement moral, du management et de l’organisation. Je fais aussi partie de DIDAXIS GROUP, qui rassemble 2 500 consultants indépendants en France.
Donc oui, on veut nous cantonner dans une image de gourous et de gens peu fiables parce qu’en réalité, nous sommes dangereux commercialement pour les grosses sociétés de conseil : les consultants indépendants comme moi qui sont honnêtes, éthiques, sans parti-pris idéologique d’un côté ou de l’autre, sont aussi BEAUCOUP MOINS CHERS !
Quant aux Assises nationales de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées à France Télécom, elles sont malheureusement passées inaperçues de l’ensemble des médias.
Pourtant, si la presse avait parlé de ces Assises, on n’aurait pas seulement appris que pas grand-chose ou presque rien n’est fait pour remédier aux situations créées par le Plan Next (plan pour faire partir 20 000 personnes pour pas un sou).
On aurait également pu apprendre que ça empire pour les victimes chez France Télécom. Parce que, quand on ne fait rien ou qu’on est dans le déni, les situations ne peuvent qu’empirer, c’est bien connu…
En effet, l’année 2010 a vu un triste record se produire au niveau du nombre de suicides dans cette entreprise, pire qu’en 2008 au plus fort de la crise du Plan Next. En effet, le 25è suicide de 2010 à France Télécom est arrivé peu avant la date des Assises début décembre.
La Commission nationale de réforme de France Télécom, chargée de traiter administrativement les dossiers des victimes, serait aujourd’hui la principale responsable de ces suicides.
Pris dans un labyrinthe kafkaïen de paperasses, avec des dossiers qui disparaissent même mystérieusement, les agents de France Télécom qui sont tombés en dépression chronique et ne peuvent plus travailler, se retrouvent dans l’impasse. Ils doivent faire reconnaitre leur dépression comme accident de service pour pouvoir être indemnisés décemment et vivre à peu près une vie normale sur le plan financier. Or France Télécom, pour éviter les dépenses, renâclerait à admettre l’accident de service afin de faire porter les frais d’indemnisation à la Sécurité Sociale au lieu de prendre ses responsabilités.
C’est la fameuse Commission de réforme de France Télécom, à la fois juge et partie, qui décide si la maladie psychique de l’agent (fonctionnaire) relève ou non de l’accident de service. Elle examine les dossiers dont l’immense majorité est rejetée.
Ainsi, lors des Assises, des salariés fonctionnaires de France Télécom ont pris le micro pour témoigner n’avoir touché aucun salaire ni revenu depuis des mois. D’autres ne touchent plus que 30% de leur salaire. D’autres encore se battent depuis 3 ans pour faire reconnaitre leur cas. D’autres enfin sont obligés de venir de province à leurs frais pour défendre leur dossier devant la Commission et encore, c’est parce que leur syndicat le leur conseille. Sinon, le dossier passe en leur absence. Et s’ils sont là, leur dossier passe en 5 mn, avant ou après celui d’un suicide avec la famille en pleurs dans l’escalier. Bref, des conditions inhumaines !
(Seul bémol : France Télécom vient d’accepter de rembourser aux agents leurs frais de déplacement pour se rendre à la Commission, mais cette mesure favorable n’est qu’une goutte d’eau dans l’océan des problèmes qui restent à résoudre).
Face à ces drames atroces, le nouveau DG de France Télécom Stéphane Richard a engagé un « Médiateur », ancien DRH chez Air France. La mission du nouveau médiateur serait de traiter administrativement les 300 cas de salariés en arrêt de travail prolongé pour dépression. Mais les syndicats affirment qu’il y aurait 2 000 cas en tout et pas seulement 300. La différence est de taille.
Et quid des autres salariés qui sont toujours en poste et qui souffrent ?
En effet, quoiqu’il en soit de l’idéologie, sur le terrain, j’ai appris que les 107 préconisations du rapport d’audit RPS demandé par le CHSCT de France Télécom ne sont toujours pas appliquées.
Prenons au passage un simple exemple : l’embauche d’un Médiateur national et orienté RH, pour régler les problèmes administratifs des agents n’avait pas été préconisée dans le rapport d’audit qui recommandait plutôt l’appel à une équipe de médiateurs (consultants extérieurs) pour faciliter le relationnel dans l’entreprise.
L’Observatoire du stress et les syndicats ne savent plus quoi faire… Les salariés victimes non plus. La Sécu (donc l’Etat et le contribuable) paye en partie les pots cassés.
Après avoir harcelé ses salariés, France Télécom les laisse mourir de faim avec leurs familles, en refusant administrativement qu’ils soient rémunérés décemment. Et c'est pour ça qu'ils se suicident... Est-ce humain d’agir ainsi ?
Quant à l’entreprise, elle est perdante, parce qu’un jour, la vérité va éclater. Et ce sera la 2è affaire France Télécom : après les suicides du Plan Next, les suicides kafkaïens provoqués par l’Administration.
Et est-ce que le PDG Stéphane Richard aura toujours du travail après ça ? Une gestion de crise aussi déplorable, ça fait tache sur un CV. Y compris sur le CV d’un PDG énarque qui fréquente les allées du pouvoir et les couloirs des ministères.
Pourtant, la négociation par les intérêts existe, c’est même le B-A BA de la gestion des crises.
Mais il ne peut pas y avoir de négociation s’il n’y a pas de confiance. Et la confiance, ça s’acquiert par des actes, pas par des communiqués de presse dans les journaux.
Dirigeants, votre bonne résolution pour 2011 : prévenir le harcèlement moral...
... En appliquant dans votre entreprise l'ANI sur le harcèlement et la violence au travail. Texte intégral en cliquant sur http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Accord-national-sur-le-harcelement.html
Rappelons que cet accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 a été rendu obligatoire dans toutes les entreprises par un arrêté du Ministère du Travail le 31 juillet 2010.
Les entreprises qui ne prennent pas les mesures indiquées dans l'ANI s'exposent à des sanctions accrues en cas de plainte d'un salarié pour harcèlement moral. Elles risquent également des conflits supplémentaires avec les représentants du personnel.
Cette bonne résolution semble indispensable, alors même que le groupe CARREFOUR vient d’être condamné pour faute inexcusable de l’employeur dans un cas de harcèlement moral :
http://www.ledauphine.com/haute-savoie/2010/12/13/la-faute-inexcusable-de-l-employeur-retenue
Et sur France 2 : http://www.2424actu.fr/actualite-economique/le-groupe-carrefour-condamne-pour-faute-inexcusable-dans-un-cas-de-harcelement-moral-1832157/#read-1832157
Rappelons que cet accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 a été rendu obligatoire dans toutes les entreprises par un arrêté du Ministère du Travail le 31 juillet 2010.
Les entreprises qui ne prennent pas les mesures indiquées dans l'ANI s'exposent à des sanctions accrues en cas de plainte d'un salarié pour harcèlement moral. Elles risquent également des conflits supplémentaires avec les représentants du personnel.
Cette bonne résolution semble indispensable, alors même que le groupe CARREFOUR vient d’être condamné pour faute inexcusable de l’employeur dans un cas de harcèlement moral :
http://www.ledauphine.com/haute-savoie/2010/12/13/la-faute-inexcusable-de-l-employeur-retenue
Et sur France 2 : http://www.2424actu.fr/actualite-economique/le-groupe-carrefour-condamne-pour-faute-inexcusable-dans-un-cas-de-harcelement-moral-1832157/#read-1832157
mercredi 22 décembre 2010
Interview sur Radio Notre Dame
http://www.radionotredame.net/emission/lavoixestlibre/2010-12-21
Le 21 décembre 2010 dernier, j'ai été invitée à un débat sur les souffrances au travail, dans l'émission La Voix est Libre de la journaliste Anne Gavini sur Radio Notre Dame.
Cliquer sur le lien ci-dessus pour écouter (lien valable pendant 2 mois).
Le 21 décembre 2010 dernier, j'ai été invitée à un débat sur les souffrances au travail, dans l'émission La Voix est Libre de la journaliste Anne Gavini sur Radio Notre Dame.
Cliquer sur le lien ci-dessus pour écouter (lien valable pendant 2 mois).
mercredi 15 décembre 2010
Envoyez vos cadeaux de Noël aux enfants des victimes de harcèlement moral !
La maman de Manon (4 ans), ainsi que la maman de Sarah (6 ans) et Marion (16 ans) sont victimes de harcèlement moral. L’une a été licenciée à la veille de Noël et se retrouve sans ressources ; l’autre est en arrêt de travail pour longue maladie et ne touche que 300 Euros par mois.
Je lance donc un SOS : ces enfants ont besoin de votre générosité et de votre soutien pour passer un bon Noël !
Pour ne pas donner sur Internet les noms et adresses des familles, je leur ai demandé l’adresse d’un lieu public ami où envoyer les dons : colis ou cadeaux de Noël, chèques cadeaux ou chèques sans mettre l’ordre.
Envoyez vos dons de Noël à :
- Pour la petite Manon, aux bons soins de la boulangerie Renault, 46 rue des Halles 13150 Tarascon.
- Pour les petites Sarah et Marion, aux bons soins de la librairie Maison de la Presse, 11 bis rue Saint-Pierre 66 650 Banyuls sur Mer.
Les associations dont je m’occupe ne sont pas destinées à l’aide aux victimes, mais à la réflexion sur le harcèlement moral et à la prévention des violences dans la société, par l’organisation de colloques et de conférences.
Cependant, comment rester insensible aux appels de détresse, surtout en période de Noël ? Je coache déjà bénévolement un certain nombre de victimes, mais je ne peux pas faire plus et surtout pas toute seule !
Alors, merci pour votre générosité et passez tous et toutes un bon Noël en famille !
En effet, selon l'INRS, 65% des situations de harcèlement moral au travail se terminent par une perte d’emploi pour la victime : par licenciement, arrêt maladie puis invalidité (dépression chronique) ou démission (voir mes posts précédents pour découvrir les statistiques du harcèlement moral en France et aux Etats-Unis).
Je lance donc un SOS : ces enfants ont besoin de votre générosité et de votre soutien pour passer un bon Noël !
Pour ne pas donner sur Internet les noms et adresses des familles, je leur ai demandé l’adresse d’un lieu public ami où envoyer les dons : colis ou cadeaux de Noël, chèques cadeaux ou chèques sans mettre l’ordre.
Envoyez vos dons de Noël à :
- Pour la petite Manon, aux bons soins de la boulangerie Renault, 46 rue des Halles 13150 Tarascon.
- Pour les petites Sarah et Marion, aux bons soins de la librairie Maison de la Presse, 11 bis rue Saint-Pierre 66 650 Banyuls sur Mer.
Les associations dont je m’occupe ne sont pas destinées à l’aide aux victimes, mais à la réflexion sur le harcèlement moral et à la prévention des violences dans la société, par l’organisation de colloques et de conférences.
Cependant, comment rester insensible aux appels de détresse, surtout en période de Noël ? Je coache déjà bénévolement un certain nombre de victimes, mais je ne peux pas faire plus et surtout pas toute seule !
Alors, merci pour votre générosité et passez tous et toutes un bon Noël en famille !
dimanche 5 décembre 2010
Statistiques du blog
Félicitations à toutes et à tous ! Chers lectrices et lecteurs, vous n'êtes pas dans le politiquement correct et la pensée unique, vous savez penser par vous-mêmes et en voila la preuve : c'est que vous me lisez régulièrement !
Un grand bravo donc à tous ceux et celles qui soutiennent mes réflexions sur ce blog : Weborama m'indique que vous êtes chaque semaine 220 personnes à me lire ici ! Dans sa sous-catégorie, ce blog est classé par Weborama 25è sur 983.
Et Weborama m'informe aussi que vous êtes une cinquantaine de lecteurs par semaine sur le blog de notre association Isthme-Recherches que j'alimente moins en articles, donc c'est tout de même normal que j'aie moins de visites (cliquer à droite pour visiter ce blog).
Sans vous et sans votre soutien, je ne passerai pas mon temps libre à réfléchir et à écrire ici !
Alors n'hésitez pas à me donner vos commentaires ou à me poser vos questions, même en "off". Confidentialité garantie.
Les petits ruisseaux font les grandes rivières, alors espérons que nos idées sur la rentabilité des entreprises qui sauront traiter les souffrances au travail et le harcèlement moral seront entendues par les décideurs de ce monde.
Et qu'ainsi mes articles et mes expériences pourront contribuer à un monde meilleur car c'est cela ma motivation principale.
Bien amicalement à vous tous,
Sophie Soria-Glo
coachingethique@gmail.com
Harcèlement moral ou motivation par le respect ?
Le manque de respect dans l'entreprise peut être ressenti comme du harcèlement moral et donner lieu à une condamnation de l'entreprise. Voir mon post sur le récent arrêt de la Cour de Cassation ci-dessous.
J'ai donc fait des recherches sur le manque de respect dans l'entreprise et ses conséquences sur les résultats professionnels.
Faire travailler les gens "à la schlag" en leur mettant la pression est-il plus efficace que de les motiver par le respect et la gentillesse ?
Une enquête réalisée en 2006 nous répond.
Les facteurs de la motivation
(Extraits d’un article paru dans "La Vie Economique")
En 2006, une enquête B Marketing-La Vie éco-Dale Carnegie a été menée.
Elle confirme que l’impact d’une augmentation de salaire sur la motivation du bénéficiaire dure peu, au maximum 2 à 3 mois voire beaucoup moins. Peut-on dans ce cas sortir le carnet de chèques chaque fois que l’équipe s’essouffle ?
Evidemment non.
Et dans les faits, il revient au manager de motiver son équipe au quotidien, systématiquement et non au coup par coup. C’est un véritable plan de motivation qu’il devra concevoir, appliquer et suivre !
Pour ce faire, l’enquête nous donne des clés, qui concernent notamment deux domaines essentiels du management : les procédures et les méthodes managériales.
Les procédures
Assurer l’équité dans l’équipe doit passer par des procédures simples, claires et compréhensibles par tous. Les bonus et augmentations de salaire doivent être attribués en fonction de critères et dans des délais fixés à l’avance.
Il en va de même pour les petits actes de GRH que nous accomplissons au quotidien : souplesse en matière d’absentéisme, octroi de certaines dates de vacances, d’accès à des centres de vacances, de crédits et dotations en matériel/fournitures de bureau.
Or qu’observons-nous en réalité concernant ces procédures ? La plupart des entreprises n’en possèdent pas et tout se fait au mieux sur la base d’un ressenti, au pire, par favoritisme.
Résultat ? Une baisse de productivité flagrante car les meilleurs sont découragés et très vite contaminés par les moins bons qui profitent du système ! Par ailleurs, le degré d’«attractivité» de l’entreprise pour de jeunes recrues à fort potentiel chute irrémédiablement !
C’est pourquoi, aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises commencent à se doter d’outils pertinents en la matière et les accompagnent de formations pour aider les utilisateurs à optimiser leur nouvelle démarche. Reste encore à s’assurer de bien communiquer sur ces procédures et à les actualiser lorsqu’elles perdent leur pertinence !
Les méthodes managériales
Les personnes interrogées à l’occasion de l’enquête ont, pour la plupart, insisté sur le comportement de leur manager comme facteur de motivation ou de démotivation ! Mais comment s’assurer que le comportement de l’encadrement réponde bien aux attentes de la direction en matière de motivation de l’équipe ?
Avant tout en verbalisant ces attentes à travers la charte de valeurs de l’entreprise ! Il est vrai que la plupart des entreprises aujourd’hui ont de très belles chartes de valeurs, affichées dans les ascenseurs et les couloirs, mais qu’en est-il en réalité ?
Le coût de la démotivation
Les principales raisons évoquées dans l’enquête concernant la démotivation professionnelle sont les suivantes :
- Pas de respect : 30%
- Pas de valorisation, de reconnaissance : 27,8%
- Mauvaise ambiance de travail : 20,5%
Est apprécié le manager respectueux, poli et gentil (38%), à l’écoute (33,6%).
Et parmi les principaux défauts du manager :
- Favoritisme, inéquité à 17,6%.
- Manque de respect à 16%.
Les conséquences de la démotivation sont :
- La «mauvaise qualité de travail» (50,8% des réponses).
- Le «désintérêt vis-à-vis du travail» (45,6%).
Selon l’étude, derrière ces réponses se cachent des désastres économiques : erreurs, rupture de production, chute de la productivité avec, en bout de chaîne, la démission (24%).
Effet immédiat : la non attractivité de l’entreprise !
En effet, les meilleures recrues iront vers une entreprise structurée avec un système de valeurs et des procédures établies et seuls resteront les collaborateurs qui n’ont pas d’autre choix.
On vous manque de respect au travail ?
Vous voulez instaurer le management par le respect dans votre entreprise ?
Quand on ne respecte pas les autres, on se créée des ennemis et on torpille sa boîte.
Manager, haut dirigeant, DRH, représentant du personnel, contactez-nous ! Des solutions existent pour s'en sortir. Rassemblons les femmes et les hommes de bonne volonté pour l'avenir des entreprises en France ! Témoignages sur les pervers narcissiques dans l’entreprise
Des témoignages lus et recueillis pour vous, chers lectrices et lecteurs, sur les forums du site aufeminin.com
Des manipulateurs pervers narcissiques qui ont eu le "retour du bâton", ça existe ?
Tout est dans le titre.
Pardonnez-moi, mais s'il y en a parmi vous qui ont des messages d'espoir à faire partager, des personnes qui ont eu la joie de voir leur bourreau se casser la figure, ou payer pour leur méchanceté et cruauté mentale.
Merci de le dire, juste pour savoir si ça existe, et redonner un message d'espoir. Juste pour savoir si dans la vie, tout se paie.
Amandine, qui n'en peut plus avec son bourreau au travail.
Oui, ça existe !
J'ai été harcelée par une collègue de travail pendant 5 ans sans que les responsables ne fassent rien à part me changer de poste.
J'ai vécue des années très sombres, inoubliables, MAIS......
Pour des raisons de santé je ne suis plus en activité depuis quelques mois, l'équipe encadrante a changé et la harceleuse s'est trouvée mise au placard et menacée de renvoi.
Elle était tellement sure de son immunité et tellement manipulatrice qu'elle a continué sur le même chemin, sauf que les nouveaux ne lui ont pas fait de cadeaux.
Petite victoire en plus, quand elle les a accusés de harcèlement contre elle, ils ont ressorti les lettres ou je dénonçais ses méthodes et qui étaient restées dans mon dossier.
Qui le leur a soufflé, je n'en sais rien, je ne les connais même pas les nouveaux dirigeants mais ça m'a remis un peu de baume au cœur.
Emilie
Je vais enfin sortir la tête de l'eau...mais sera-t-il puni pour autant ?
Je vois enfin le bout du tunnel, je vais changer d'entreprise. Je précise que je suis une dirigeante, et oui, j'étais avec lui le patron de l'entreprise, associée si vous préférez. Un cauchemar quotidien, que de travailler avec lui. Moi, une femme, je ne suis rien à ses yeux, j'ai juste "servi" à apporter de l'argent.
Quand on parle de harcèlement, on évoque la plupart du temps le patron contre son salarié. On n'évoque jamais le cas des dirigeant qui sont victimes de leurs associés....pourtant ça existe !
Le harcèlement n'est pas forcément lié à la position dans le travail ou l'entreprise, soyez en sûrs. En plus, dans mon métier, le harcèlement est complètement tabou.
L'avantage c'est que j'ai appris à me défendre. Mais il m'a fallu du temps, et un plan de départ, pour chercher une autre place dans le métier que j'exerce. Ce fût long. Mais j'ai réussi à trouver, comme quoi je suis la preuve vivante que c'est possible, même si ce n'est pas facile.
C'est ma psy qui m'a sauvée. Je lui dois un grand merci. Grâce à elle, j'ai compris que les pervers narcissiques et harceleurs ne sont pas "soignables".
La seule méthode est la fuite, pour notre santé.
Il n'y a rien à comprendre, et c'est ça le plus dur à admettre, car dans notre volonté de bien faire, et de mettre une explication à des comportements, on se perd tout bonnement, on est désorienté.
Une personne qui vous dégrade, qui vous humilie, n'est pas équilibrée. Ce n'est pas vous qui avez un problème, c'est le harceleur.
Quand j'expliquais à ma psy, que j'avais un sentiment d'échec profond, que l'idée de ne pas avoir réussi à changer les choses au sein de cette entreprise me donnait un fort sentiment de culpabilité, elle m'a simplement répondu : "Ce n'est pas votre échec, c'est son problème".
Je crois qu'elle a tout résumé dans cette petite phrase.
L'avantage c'est qu'aujourd'hui j'arrive à sentir les pervers narcissiques à 100 m. Même par leurs écrits. Et sachez qu’eux savent aussi flairer leurs "proies". Ne comptez pas sur l'entourage de l'entreprise pour vous aider, sauf peut-être cas exceptionnel, et cela pour des raisons multiples. Pensez à vous et à vous seul, à sauver votre peau avant qu'on vous détruise. Etre malheureux au travail n'est pas tolérable. Etre heureux est un droit. Battez-vous, je vous jure qu'on s'en sort.
J'espère qu'un truc : c'est qu'il sera puni pour ce qu'il a fait, à moi comme à d'autres avant moi (car bien sûr il harcèle aussi les employés, du moment qu'il a sa tête de turc, c'est suffisant).
Voilà, j'envoie un message d'espoir à ceux qui connaissent cette situation. Si je peux à mon tour vous aider, je le ferai avec plaisir.
A bientôt tous, et sachez que nous valons tous quelque chose, quelques soient nos diplômes, nos connaissances.
Odile
Merci à ces femmes anonymes qui ont osé témoigner de leur résilience pour apporter l'espoir aux autres victimes et pour ouvrir les yeux des aveugles ainsi que déboucher les oreilles des sourds.
Car malheureusement les Directions des entreprises n'écoutent pas la souffrance des victimes et laissent pourrir les situations de harcèlement moral jusqu'à ce qu'elles leur retombent dessus avec des condamnations en Justice et des scandales médiatiques à la Une des journaux.
Seules les entreprises les plus intelligentes, qui sauront bien gérer le harcèlement moral dans le sens de l'intéret général, seront capables de survivre à la remise en cause actuelle du management immoral par les salariés, y compris les cadres.
coachingethique@gmail.com Victime, syndicaliste ou entreprise ? Contactez-nous !
Des manipulateurs pervers narcissiques qui ont eu le "retour du bâton", ça existe ?
Tout est dans le titre.
Pardonnez-moi, mais s'il y en a parmi vous qui ont des messages d'espoir à faire partager, des personnes qui ont eu la joie de voir leur bourreau se casser la figure, ou payer pour leur méchanceté et cruauté mentale.
Merci de le dire, juste pour savoir si ça existe, et redonner un message d'espoir. Juste pour savoir si dans la vie, tout se paie.
Amandine, qui n'en peut plus avec son bourreau au travail.
Oui, ça existe !
J'ai été harcelée par une collègue de travail pendant 5 ans sans que les responsables ne fassent rien à part me changer de poste.
J'ai vécue des années très sombres, inoubliables, MAIS......
Pour des raisons de santé je ne suis plus en activité depuis quelques mois, l'équipe encadrante a changé et la harceleuse s'est trouvée mise au placard et menacée de renvoi.
Elle était tellement sure de son immunité et tellement manipulatrice qu'elle a continué sur le même chemin, sauf que les nouveaux ne lui ont pas fait de cadeaux.
Petite victoire en plus, quand elle les a accusés de harcèlement contre elle, ils ont ressorti les lettres ou je dénonçais ses méthodes et qui étaient restées dans mon dossier.
Qui le leur a soufflé, je n'en sais rien, je ne les connais même pas les nouveaux dirigeants mais ça m'a remis un peu de baume au cœur.
Emilie
Je vais enfin sortir la tête de l'eau...mais sera-t-il puni pour autant ?
Je vois enfin le bout du tunnel, je vais changer d'entreprise. Je précise que je suis une dirigeante, et oui, j'étais avec lui le patron de l'entreprise, associée si vous préférez. Un cauchemar quotidien, que de travailler avec lui. Moi, une femme, je ne suis rien à ses yeux, j'ai juste "servi" à apporter de l'argent.
Quand on parle de harcèlement, on évoque la plupart du temps le patron contre son salarié. On n'évoque jamais le cas des dirigeant qui sont victimes de leurs associés....pourtant ça existe !
Le harcèlement n'est pas forcément lié à la position dans le travail ou l'entreprise, soyez en sûrs. En plus, dans mon métier, le harcèlement est complètement tabou.
L'avantage c'est que j'ai appris à me défendre. Mais il m'a fallu du temps, et un plan de départ, pour chercher une autre place dans le métier que j'exerce. Ce fût long. Mais j'ai réussi à trouver, comme quoi je suis la preuve vivante que c'est possible, même si ce n'est pas facile.
C'est ma psy qui m'a sauvée. Je lui dois un grand merci. Grâce à elle, j'ai compris que les pervers narcissiques et harceleurs ne sont pas "soignables".
La seule méthode est la fuite, pour notre santé.
Il n'y a rien à comprendre, et c'est ça le plus dur à admettre, car dans notre volonté de bien faire, et de mettre une explication à des comportements, on se perd tout bonnement, on est désorienté.
Une personne qui vous dégrade, qui vous humilie, n'est pas équilibrée. Ce n'est pas vous qui avez un problème, c'est le harceleur.
Quand j'expliquais à ma psy, que j'avais un sentiment d'échec profond, que l'idée de ne pas avoir réussi à changer les choses au sein de cette entreprise me donnait un fort sentiment de culpabilité, elle m'a simplement répondu : "Ce n'est pas votre échec, c'est son problème".
Je crois qu'elle a tout résumé dans cette petite phrase.
L'avantage c'est qu'aujourd'hui j'arrive à sentir les pervers narcissiques à 100 m. Même par leurs écrits. Et sachez qu’eux savent aussi flairer leurs "proies". Ne comptez pas sur l'entourage de l'entreprise pour vous aider, sauf peut-être cas exceptionnel, et cela pour des raisons multiples. Pensez à vous et à vous seul, à sauver votre peau avant qu'on vous détruise. Etre malheureux au travail n'est pas tolérable. Etre heureux est un droit. Battez-vous, je vous jure qu'on s'en sort.
J'espère qu'un truc : c'est qu'il sera puni pour ce qu'il a fait, à moi comme à d'autres avant moi (car bien sûr il harcèle aussi les employés, du moment qu'il a sa tête de turc, c'est suffisant).
Voilà, j'envoie un message d'espoir à ceux qui connaissent cette situation. Si je peux à mon tour vous aider, je le ferai avec plaisir.
A bientôt tous, et sachez que nous valons tous quelque chose, quelques soient nos diplômes, nos connaissances.
Odile
Merci à ces femmes anonymes qui ont osé témoigner de leur résilience pour apporter l'espoir aux autres victimes et pour ouvrir les yeux des aveugles ainsi que déboucher les oreilles des sourds.
Car malheureusement les Directions des entreprises n'écoutent pas la souffrance des victimes et laissent pourrir les situations de harcèlement moral jusqu'à ce qu'elles leur retombent dessus avec des condamnations en Justice et des scandales médiatiques à la Une des journaux.
Seules les entreprises les plus intelligentes, qui sauront bien gérer le harcèlement moral dans le sens de l'intéret général, seront capables de survivre à la remise en cause actuelle du management immoral par les salariés, y compris les cadres.
coachingethique@gmail.com Victime, syndicaliste ou entreprise ? Contactez-nous !
Reconnaissance au travail : un outil contre le harcèlement ?
Reconnaissance au travail : un outil contre le harcèlement ?
Le management par la reconnaissance au travail est une tendance de fond outre-Atlantique, aux USA et au Canada. Lire par exemple « Les 101 trucs et astuces du Respect Management » : par Espace Management, cabinet de consultants RH du Québec.
https://www.espacemanagement.net/asp/sommaire.asp?id=38&lang=fra
Le management par la reconnaissance au travail est une tendance de fond outre-Atlantique, aux USA et au Canada. Lire par exemple « Les 101 trucs et astuces du Respect Management » : par Espace Management, cabinet de consultants RH du Québec.
https://www.espacemanagement.net/asp/sommaire.asp?id=38&lang=fra
Harcèlement moral et respect de la personne
Que faire quand le harcèlement n’est pas établi ?
En raison de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur a l’obligation d’éviter ou de faire stopper toute situation de harcèlement à l’encontre de ses employés. La frontière entre harcèlement et pressions étant complexes, il peut arriver qu’un salarié alerte la direction de l’entreprise pour des faits de harcèlement qui ne se révèlent être, après enquête approfondie, qu’une « pression » managériale mal perçue.
Si la jurisprudence éclaire les employeurs sur la voie à suivre en cas de harcèlement dans l’entreprise – passant notamment par un licenciement ou une mutation disciplinaire du harceleur – que faire lorsque le salarié se plaint de faits qui ne sont pas constitutifs d’une situation de harcèlement ?
La Cour de cassation, dans une décision du 27 octobre 2010 (n° de pourvoi 08.44446) précise la marge de manœuvre dont vous bénéficiez dans une telle situation. Détails.
Les faits
Une salariée engagée en qualité de téléactrice par une mutuelle est licenciée pour faute grave après s’être plaint auprès de la direction d’agissements de harcèlement de plusieurs de ses supérieurs à son encontre.
La direction, alertée de cette situation grave, diligente une enquête dont les conclusions démontrent l’absence de harcèlement. La direction décide donc de licencier la salariée en raison des accusations graves portées sans fondement par cette dernière, tout en précisant que les agissements de la salariée n’avaient pour but que d’amoindrir l’autorité de ses supérieurs à l’égard des autres salariés du service.
La salariée, jugeant son licenciement comme abusif, décide alors de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts.
Harcèlement et bonne foi
Les juges rappellent dans un premier temps qu’un salarié alertant sa direction sur une situation de harcèlement ne peut pas être sanctionné pour ce motif, sauf si la mauvaise foi de ce dernier est établie.
En l’espèce, les juges considèrent que la mauvaise foi de la salariée ne peut pas être caractérisée uniquement par le fait que les faits de harcèlement évoqués n’avaient pas été établis. La Cour estime en conséquence que le licenciement de la salariée était abusif et fait droit aux demandes d’indemnité de la salariée.
En conclusion, avant de décider du licenciement d’un salarié remontant des faits de harcèlement n’existant pas, il convient de déterminer si une intention de nuire réelle émanait du salarié lançant les accusations de harcèlement, à défaut de quoi, le licenciement pourrait se voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux.
MON COMMENTAIRE
Pour éviter ce genre de cas, inventer de nouvelles formes de formations au management s’avère indispensable. Entre le harcèlement caractérisé et volontaire par un pervers et le management par la pression qui est parfois le fait d’un manager incompétent, la frontière est parfois mince et la différence complexe à déterminer.
Le salarié souffre et va se plaindre, entrainant ainsi des coûts pour l’entreprise et cette fois-là, on le constate ici, une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le management par le respect, ou management éthique, reste à inventer.
Source de l'article : http://www.intelligence-rh.com/actualites/sante-securite/que-faire-lorsque-situation-de-harcelement-n%E2%80%99est-pas-etablie
En raison de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur a l’obligation d’éviter ou de faire stopper toute situation de harcèlement à l’encontre de ses employés. La frontière entre harcèlement et pressions étant complexes, il peut arriver qu’un salarié alerte la direction de l’entreprise pour des faits de harcèlement qui ne se révèlent être, après enquête approfondie, qu’une « pression » managériale mal perçue.
Si la jurisprudence éclaire les employeurs sur la voie à suivre en cas de harcèlement dans l’entreprise – passant notamment par un licenciement ou une mutation disciplinaire du harceleur – que faire lorsque le salarié se plaint de faits qui ne sont pas constitutifs d’une situation de harcèlement ?
La Cour de cassation, dans une décision du 27 octobre 2010 (n° de pourvoi 08.44446) précise la marge de manœuvre dont vous bénéficiez dans une telle situation. Détails.
Les faits
Une salariée engagée en qualité de téléactrice par une mutuelle est licenciée pour faute grave après s’être plaint auprès de la direction d’agissements de harcèlement de plusieurs de ses supérieurs à son encontre.
La direction, alertée de cette situation grave, diligente une enquête dont les conclusions démontrent l’absence de harcèlement. La direction décide donc de licencier la salariée en raison des accusations graves portées sans fondement par cette dernière, tout en précisant que les agissements de la salariée n’avaient pour but que d’amoindrir l’autorité de ses supérieurs à l’égard des autres salariés du service.
La salariée, jugeant son licenciement comme abusif, décide alors de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts.
Harcèlement et bonne foi
Les juges rappellent dans un premier temps qu’un salarié alertant sa direction sur une situation de harcèlement ne peut pas être sanctionné pour ce motif, sauf si la mauvaise foi de ce dernier est établie.
En l’espèce, les juges considèrent que la mauvaise foi de la salariée ne peut pas être caractérisée uniquement par le fait que les faits de harcèlement évoqués n’avaient pas été établis. La Cour estime en conséquence que le licenciement de la salariée était abusif et fait droit aux demandes d’indemnité de la salariée.
En conclusion, avant de décider du licenciement d’un salarié remontant des faits de harcèlement n’existant pas, il convient de déterminer si une intention de nuire réelle émanait du salarié lançant les accusations de harcèlement, à défaut de quoi, le licenciement pourrait se voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux.
MON COMMENTAIRE
Pour éviter ce genre de cas, inventer de nouvelles formes de formations au management s’avère indispensable. Entre le harcèlement caractérisé et volontaire par un pervers et le management par la pression qui est parfois le fait d’un manager incompétent, la frontière est parfois mince et la différence complexe à déterminer.
Le salarié souffre et va se plaindre, entrainant ainsi des coûts pour l’entreprise et cette fois-là, on le constate ici, une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le management par le respect, ou management éthique, reste à inventer.
Source de l'article : http://www.intelligence-rh.com/actualites/sante-securite/que-faire-lorsque-situation-de-harcelement-n%E2%80%99est-pas-etablie
Inscription à :
Articles (Atom)