Bonjour à toutes et à tous ! Le Nouveau Coaching Ethique
Vous présente ses meilleurs voeux
de bonheur, de réussite et d'amitié.
Que l'année 2011 soit celle du renouvellement
de nos espérances et de l'accomplissement de nos projets.
A bientôt !
mardi 28 décembre 2010
jeudi 23 décembre 2010
France Télécom et la guérilla des audits pour risques psycho-sociaux
France Télécom et la guérilla des audits pour risques psycho-sociaux
J’ai passé 2 jours aux Assises nationales de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées de France Télécom, sur fond de guérilla autour des audits pour risques psychosociaux. Instructif !
La mode de l’audit en risques psycho-sociaux (RPS) pour réaliser des rapports qui — au dire même de certains cabinets qui les réalisent — finissent souvent au fond d’un tiroir sans être appliqués, possède ses effets pervers.
Tous les plus gros cabinets de conseil sont actuellement en train de se livrer une guerre à la légitimité pour être en mesure de décrocher des contrats d’audit RPS sur le marché du stress.
Pour pouvoir réaliser de tels audits RPS en tant qu’experts choisis par les CHSCT (mais rémunérés par les entreprises), les cabinets de conseil en RPS doivent obtenir un agrément « expert CHSCT » du Ministère du Travail, décerné par la Direction générale du travail (DGT).
Voila ce qu’en dit le site d’actualité MIROIR SOCIAL dans une brève publiée le 9 décembre 2010 dernier :
Ça bouge de tous les côtés sur le front des intervenants en risques psychosociaux. Cette année, venus de tous les horizons, les candidats à l’agrément d’expert CHSCT se sont multipliés en se revendiquant comme des spécialistes du sujet. Dans le même temps, la Direction Générale du Travail (DGT) achève un document d’aide à l’élaboration d’un cahier des charges partagé et une Fédération des Intervenants en Risques Psycho-sociaux vient de voir le jour. (Par Rodolphe Helderlé, journaliste).
Plus d’infos en cliquant sur MIROIR SOCIAL : « Trois façons de faire le ménage chez les spécialistes des risques psychosociaux »
Ayant passé 2 jours, les 9 et 10 décembre 2010 derniers, aux Assises nationales de l’Observatoire du stress de France Télécom (créé par les syndicats) pour m’informer, je n’ai pas été déçue du voyage et j’ai pu apprendre le dessous des cartes d’un certain nombre d’événements, tout en m’informant sur l’actualité de France Télécom qui n’est pas piquée des hannetons.
Selon ce que j’ai entendu de source autorisée, le Ministère du Travail serait en train actuellement de revoir le cahier des charges de sa procédure d’agrément « expert CHSCT » pour les cabinets de conseil en RPS.
L’une des nouvelles clauses (dans les tuyaux) aurait pour but d’éviter le conflit d’intérêt des cabinets choisis comme experts par les CHSCT, alors que ces cabinets ont par ailleurs d’excellentes relations commerciales avec les directions des entreprises sur d’autres missions de conseil. Objectivité, quand tu nous tiens !
D’où la création d’un label à travers cette nouvelle fédération créée par de gros cabinets de conseil, dont le jury auto-proclamé va s’agréer lui-même et agréer ses petits copains des autres cabinets fondateurs en tant que pros des RPS. Adieu l’agrément DGT dont ils n’auront plus besoin pour avoir l’air légitime ! Et bonjour le monopole !
Ce label permettra aux cabinets de la susdite fédération de couper l’herbe sous le pied des syndicats en réalisant des audits RPS demandés par la Direction et non plus par les CHSCT. Le droit des CHSCT de demander un audit RPS serait en effet remis en cause et risquerait de disparaitre dans les temps à venir.
J'ai a déjà vu auparavant une emprise similaire pour faire main basse sur un marché juteux, avec la création des associations de coachs. Elles furent créées à chaque fois par un petit noyau de coachs auto-élus aux commandes des Conseils d’administration, dont le véritable but était de se partager les parts du gâteau sur le marché du coaching…
Et pour être agréé chez eux, les autres coachs doivent leur donner une liste avec les noms et coordonnées de tous leurs clients ! Une liste où, très franchement, je n’ai jamais eu envie que des concurrents mettent leur bout du nez ! Et oui, les concurrents, moi, je n’ai pas confiance en eux (et vous ?). Donc pas d’agrément coach, je n’en ai pas besoin. J’ai déjà mon diplôme de coach, obtenu il y plus de 10 ans.
Reprenons cependant l’histoire des agréments « experts CHSCT » de la DGT, car elle va encore plus loin que l'interdiction médiatique des associations pseudo-confraternelles de coachs. Elle a aussi une dimension idéologico-politique.
En réalité il existe sur le marché deux sortes de cabinets de conseil RPS :
· ceux qui sont idéologiquement orientés « direction » (tendance ultralibéralisme à tout crin pour hypnotiser les DRH et les PDG) ;
· et ceux orientés « syndicats » (tendance vernis autogestionnaire pour hypnotiser les CHSCT).
Le plus drôle est que, parmi les cabinets orientés « syndicats », certains sont de véritables PME employant une ou plusieurs centaines de salariés et qui ont un très important turnover de leurs consultants ne voulant pas finir en burn out.
Donc en termes de recommandations dans les audits sur la gestion des fameux RPS, chaque type de cabinet avance ses arguments idéologiques à travers son audit. Et tout le monde sait que l’idéologie fonctionne souvent en dépit du bon sens et du pragmatisme.
Il semblerait que c’est pour cela (entre autres) que personne n’arrive à se mettre d’accord sur les préconisations des audits RPS et que celles-ci ne sont pas souvent appliqués par les Directions des entreprises.
La seule solution qui rassemble tous les suffrages des Directions semble être celle du « ticket psy », mis en place dans beaucoup d’entreprises. Or envoyer les gens qui souffrent au travail téléphoner à un psychologue payé par l’entreprise et ceci sans changer les causes structurelles de leur malaise, n’est pas une solution et en plus ça coute très cher.
D’après ce que j’ai entendu aux Assises de l’Observatoire, de la part de divers représentants du personnel provenant d’entreprises différentes, c’est avec le « ticket psy » que certaines entreprises appliquent les recommandations de l’accord national sur le harcèlement et la violence au travail (ANI de mars 2010), parfois pour se donner bonne conscience peut-être. Mais en tous cas, acheter l’abonnement au « ticket psy » c’est appliquer l’ANI au minimum pour un coût maximum. Et c’est aussi heurter les salariés qui voient bien à quel point l’entreprise fait semblant, voire se moque carrément d’eux, car elle préfère payer plutôt que de changer.
Tout cela alors qu’appliquer cet ANI sur le harcèlement ne demande qu’un peu de bon sens et d’intelligence, puisque des recommandations concrètes sont demandées légalement, qu’elles ne coûtent pas cher et que le volet formation de l’ANI peut être pris en charge par le budget formation de l’entreprise. Voila ce qui serait un début — au moins — de solution dans nombre d’entreprises, parmi lesquelles France Télécom.
Aux Assises nationales de l’Observatoire du stress de France Télécom, j’ai entendu un consultant agréé RPS (et orienté syndicats) défendre à la tribune de la conférence des préconisations d’audit proches de l’autogestion en affirmant que les salariés doivent être associés aux décisions stratégiques de l’entreprise.
Or la société dans laquelle nous vivons n’est pas autogestionnaire, elle est capitalistique. Face à cela, sans remettre en question le fonctionnement fondamentale de l’entreprise, le consultant sérieux ne peut pas faire moins qu’en limiter les dérives.
Des conseils d’autogestion ne risquent donc pas d’être appliqués, ce qui rend les rapports d’audit des cabinets orientés « syndicats » complètement lettre morte car ils ne seront jamais pris au sérieux par les entreprises.
Même les syndicalistes présents dans la salle étaient pliés de rire en écoutant ces conseils ! Ils ne se sont pas privés de lancer des réflexions du type : « Ah, mais tu es pour le fonctionnement démocratique, toi ! » au consultant qui s’était aventuré sur ce terrain.
D’un autre côté, je vois pas comment les cabinets de conseils orientés « direction » et à l’idéologie ultra-libérale (ceux qui se sont regroupés dans la fameuse fédération) vont pouvoir régler des problèmes que certains d’entre eux ont contribué à créer, en vendant aux entreprises des stages de formation au management par la terreur et autres coachings d’équipes par les sports extrêmes, sans oublier les formations à l’entretien d’évaluation méthode Gestapo et les coachings individuels où il faut tout répéter à la direction sinon le coach n’est pas payé (ceux que j’ai justement refusé de faire et ça m’a mise au chômage)… Bref, j’en passe et des meilleures…
Donc qui aura la légitimité pour traiter et réparer les conséquences du harcèlement managérial dans les entreprises ?
Je parle de la vraie légitimité, celle qui vient du cœur et pas d’un bout de papier quelconque, agrément par un ministère, adhésion à un groupement confraternel ou tout label estampillé d’une manière ou d’une autre.
Dans son communiqué de presse, la nouvelle fédération des cabinets de conseils RPS affirme vouloir lutter, à travers sa création (je cite de mémoire et en substance) contre les « gourous » de la relaxation anti-stress et contre les consultants « indépendants ».
J’ajoute : contre les indépendants… comme moi (je ne fais pas de relaxation, je le précise, je veux agir sur les causes de façon pragmatique, sans faire des rapports qui finiront dans un tiroir)!
Est-ce que des consultants comme moi, indépendants à plus d’un titre car ils ont gardé les mains propres face aux dérives du coaching instrumentalisé et des formations au harcèlement managérial, feraient peur à des mastodontes du conseil ?
J’en laisse seuls juges mes lecteurs fidèles de ce blog, ceux pour qui j’écris afin de les convaincre de faire appel à nos services ! Je fais partie d’un réseau de professionnels pluridisciplinaires, spécialistes du harcèlement moral, du management et de l’organisation. Je fais aussi partie de DIDAXIS GROUP, qui rassemble 2 500 consultants indépendants en France.
Donc oui, on veut nous cantonner dans une image de gourous et de gens peu fiables parce qu’en réalité, nous sommes dangereux commercialement pour les grosses sociétés de conseil : les consultants indépendants comme moi qui sont honnêtes, éthiques, sans parti-pris idéologique d’un côté ou de l’autre, sont aussi BEAUCOUP MOINS CHERS !
Quant aux Assises nationales de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées à France Télécom, elles sont malheureusement passées inaperçues de l’ensemble des médias.
Pourtant, si la presse avait parlé de ces Assises, on n’aurait pas seulement appris que pas grand-chose ou presque rien n’est fait pour remédier aux situations créées par le Plan Next (plan pour faire partir 20 000 personnes pour pas un sou).
On aurait également pu apprendre que ça empire pour les victimes chez France Télécom. Parce que, quand on ne fait rien ou qu’on est dans le déni, les situations ne peuvent qu’empirer, c’est bien connu…
En effet, l’année 2010 a vu un triste record se produire au niveau du nombre de suicides dans cette entreprise, pire qu’en 2008 au plus fort de la crise du Plan Next. En effet, le 25è suicide de 2010 à France Télécom est arrivé peu avant la date des Assises début décembre.
La Commission nationale de réforme de France Télécom, chargée de traiter administrativement les dossiers des victimes, serait aujourd’hui la principale responsable de ces suicides.
Pris dans un labyrinthe kafkaïen de paperasses, avec des dossiers qui disparaissent même mystérieusement, les agents de France Télécom qui sont tombés en dépression chronique et ne peuvent plus travailler, se retrouvent dans l’impasse. Ils doivent faire reconnaitre leur dépression comme accident de service pour pouvoir être indemnisés décemment et vivre à peu près une vie normale sur le plan financier. Or France Télécom, pour éviter les dépenses, renâclerait à admettre l’accident de service afin de faire porter les frais d’indemnisation à la Sécurité Sociale au lieu de prendre ses responsabilités.
C’est la fameuse Commission de réforme de France Télécom, à la fois juge et partie, qui décide si la maladie psychique de l’agent (fonctionnaire) relève ou non de l’accident de service. Elle examine les dossiers dont l’immense majorité est rejetée.
Ainsi, lors des Assises, des salariés fonctionnaires de France Télécom ont pris le micro pour témoigner n’avoir touché aucun salaire ni revenu depuis des mois. D’autres ne touchent plus que 30% de leur salaire. D’autres encore se battent depuis 3 ans pour faire reconnaitre leur cas. D’autres enfin sont obligés de venir de province à leurs frais pour défendre leur dossier devant la Commission et encore, c’est parce que leur syndicat le leur conseille. Sinon, le dossier passe en leur absence. Et s’ils sont là, leur dossier passe en 5 mn, avant ou après celui d’un suicide avec la famille en pleurs dans l’escalier. Bref, des conditions inhumaines !
(Seul bémol : France Télécom vient d’accepter de rembourser aux agents leurs frais de déplacement pour se rendre à la Commission, mais cette mesure favorable n’est qu’une goutte d’eau dans l’océan des problèmes qui restent à résoudre).
Face à ces drames atroces, le nouveau DG de France Télécom Stéphane Richard a engagé un « Médiateur », ancien DRH chez Air France. La mission du nouveau médiateur serait de traiter administrativement les 300 cas de salariés en arrêt de travail prolongé pour dépression. Mais les syndicats affirment qu’il y aurait 2 000 cas en tout et pas seulement 300. La différence est de taille.
Et quid des autres salariés qui sont toujours en poste et qui souffrent ?
En effet, quoiqu’il en soit de l’idéologie, sur le terrain, j’ai appris que les 107 préconisations du rapport d’audit RPS demandé par le CHSCT de France Télécom ne sont toujours pas appliquées.
Prenons au passage un simple exemple : l’embauche d’un Médiateur national et orienté RH, pour régler les problèmes administratifs des agents n’avait pas été préconisée dans le rapport d’audit qui recommandait plutôt l’appel à une équipe de médiateurs (consultants extérieurs) pour faciliter le relationnel dans l’entreprise.
L’Observatoire du stress et les syndicats ne savent plus quoi faire… Les salariés victimes non plus. La Sécu (donc l’Etat et le contribuable) paye en partie les pots cassés.
Après avoir harcelé ses salariés, France Télécom les laisse mourir de faim avec leurs familles, en refusant administrativement qu’ils soient rémunérés décemment. Et c'est pour ça qu'ils se suicident... Est-ce humain d’agir ainsi ?
Quant à l’entreprise, elle est perdante, parce qu’un jour, la vérité va éclater. Et ce sera la 2è affaire France Télécom : après les suicides du Plan Next, les suicides kafkaïens provoqués par l’Administration.
Et est-ce que le PDG Stéphane Richard aura toujours du travail après ça ? Une gestion de crise aussi déplorable, ça fait tache sur un CV. Y compris sur le CV d’un PDG énarque qui fréquente les allées du pouvoir et les couloirs des ministères.
Pourtant, la négociation par les intérêts existe, c’est même le B-A BA de la gestion des crises.
Mais il ne peut pas y avoir de négociation s’il n’y a pas de confiance. Et la confiance, ça s’acquiert par des actes, pas par des communiqués de presse dans les journaux.
J’ai passé 2 jours aux Assises nationales de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées de France Télécom, sur fond de guérilla autour des audits pour risques psychosociaux. Instructif !
La mode de l’audit en risques psycho-sociaux (RPS) pour réaliser des rapports qui — au dire même de certains cabinets qui les réalisent — finissent souvent au fond d’un tiroir sans être appliqués, possède ses effets pervers.
Tous les plus gros cabinets de conseil sont actuellement en train de se livrer une guerre à la légitimité pour être en mesure de décrocher des contrats d’audit RPS sur le marché du stress.
Pour pouvoir réaliser de tels audits RPS en tant qu’experts choisis par les CHSCT (mais rémunérés par les entreprises), les cabinets de conseil en RPS doivent obtenir un agrément « expert CHSCT » du Ministère du Travail, décerné par la Direction générale du travail (DGT).
Voila ce qu’en dit le site d’actualité MIROIR SOCIAL dans une brève publiée le 9 décembre 2010 dernier :
Ça bouge de tous les côtés sur le front des intervenants en risques psychosociaux. Cette année, venus de tous les horizons, les candidats à l’agrément d’expert CHSCT se sont multipliés en se revendiquant comme des spécialistes du sujet. Dans le même temps, la Direction Générale du Travail (DGT) achève un document d’aide à l’élaboration d’un cahier des charges partagé et une Fédération des Intervenants en Risques Psycho-sociaux vient de voir le jour. (Par Rodolphe Helderlé, journaliste).
Plus d’infos en cliquant sur MIROIR SOCIAL : « Trois façons de faire le ménage chez les spécialistes des risques psychosociaux »
Ayant passé 2 jours, les 9 et 10 décembre 2010 derniers, aux Assises nationales de l’Observatoire du stress de France Télécom (créé par les syndicats) pour m’informer, je n’ai pas été déçue du voyage et j’ai pu apprendre le dessous des cartes d’un certain nombre d’événements, tout en m’informant sur l’actualité de France Télécom qui n’est pas piquée des hannetons.
Selon ce que j’ai entendu de source autorisée, le Ministère du Travail serait en train actuellement de revoir le cahier des charges de sa procédure d’agrément « expert CHSCT » pour les cabinets de conseil en RPS.
L’une des nouvelles clauses (dans les tuyaux) aurait pour but d’éviter le conflit d’intérêt des cabinets choisis comme experts par les CHSCT, alors que ces cabinets ont par ailleurs d’excellentes relations commerciales avec les directions des entreprises sur d’autres missions de conseil. Objectivité, quand tu nous tiens !
D’où la création d’un label à travers cette nouvelle fédération créée par de gros cabinets de conseil, dont le jury auto-proclamé va s’agréer lui-même et agréer ses petits copains des autres cabinets fondateurs en tant que pros des RPS. Adieu l’agrément DGT dont ils n’auront plus besoin pour avoir l’air légitime ! Et bonjour le monopole !
Ce label permettra aux cabinets de la susdite fédération de couper l’herbe sous le pied des syndicats en réalisant des audits RPS demandés par la Direction et non plus par les CHSCT. Le droit des CHSCT de demander un audit RPS serait en effet remis en cause et risquerait de disparaitre dans les temps à venir.
J'ai a déjà vu auparavant une emprise similaire pour faire main basse sur un marché juteux, avec la création des associations de coachs. Elles furent créées à chaque fois par un petit noyau de coachs auto-élus aux commandes des Conseils d’administration, dont le véritable but était de se partager les parts du gâteau sur le marché du coaching…
Et pour être agréé chez eux, les autres coachs doivent leur donner une liste avec les noms et coordonnées de tous leurs clients ! Une liste où, très franchement, je n’ai jamais eu envie que des concurrents mettent leur bout du nez ! Et oui, les concurrents, moi, je n’ai pas confiance en eux (et vous ?). Donc pas d’agrément coach, je n’en ai pas besoin. J’ai déjà mon diplôme de coach, obtenu il y plus de 10 ans.
Je suis partie en courant de ces associations de coachs où l'on était jaloux de moi parce que je passais souvent dans les médias afin de faire connaître mes idées. On a même voulu m'exclure de l'une d'entre elles le jour où je suis passée sur France 2 dans une émission de Delarue. Et j'ai récemment découvert à ma grande stupéfaction qu'une autre de ces associations de coachs interdit carrément à ses adhérents de passer dans les médias, sous un prétexte déontologique. Mais les fondateurs et autres présidents divers et variés, un petit groupuscule, eux seuls, ils en ont le droit !
Reprenons cependant l’histoire des agréments « experts CHSCT » de la DGT, car elle va encore plus loin que l'interdiction médiatique des associations pseudo-confraternelles de coachs. Elle a aussi une dimension idéologico-politique.
En réalité il existe sur le marché deux sortes de cabinets de conseil RPS :
· ceux qui sont idéologiquement orientés « direction » (tendance ultralibéralisme à tout crin pour hypnotiser les DRH et les PDG) ;
· et ceux orientés « syndicats » (tendance vernis autogestionnaire pour hypnotiser les CHSCT).
Le plus drôle est que, parmi les cabinets orientés « syndicats », certains sont de véritables PME employant une ou plusieurs centaines de salariés et qui ont un très important turnover de leurs consultants ne voulant pas finir en burn out.
Donc en termes de recommandations dans les audits sur la gestion des fameux RPS, chaque type de cabinet avance ses arguments idéologiques à travers son audit. Et tout le monde sait que l’idéologie fonctionne souvent en dépit du bon sens et du pragmatisme.
Il semblerait que c’est pour cela (entre autres) que personne n’arrive à se mettre d’accord sur les préconisations des audits RPS et que celles-ci ne sont pas souvent appliqués par les Directions des entreprises.
La seule solution qui rassemble tous les suffrages des Directions semble être celle du « ticket psy », mis en place dans beaucoup d’entreprises. Or envoyer les gens qui souffrent au travail téléphoner à un psychologue payé par l’entreprise et ceci sans changer les causes structurelles de leur malaise, n’est pas une solution et en plus ça coute très cher.
D’après ce que j’ai entendu aux Assises de l’Observatoire, de la part de divers représentants du personnel provenant d’entreprises différentes, c’est avec le « ticket psy » que certaines entreprises appliquent les recommandations de l’accord national sur le harcèlement et la violence au travail (ANI de mars 2010), parfois pour se donner bonne conscience peut-être. Mais en tous cas, acheter l’abonnement au « ticket psy » c’est appliquer l’ANI au minimum pour un coût maximum. Et c’est aussi heurter les salariés qui voient bien à quel point l’entreprise fait semblant, voire se moque carrément d’eux, car elle préfère payer plutôt que de changer.
Tout cela alors qu’appliquer cet ANI sur le harcèlement ne demande qu’un peu de bon sens et d’intelligence, puisque des recommandations concrètes sont demandées légalement, qu’elles ne coûtent pas cher et que le volet formation de l’ANI peut être pris en charge par le budget formation de l’entreprise. Voila ce qui serait un début — au moins — de solution dans nombre d’entreprises, parmi lesquelles France Télécom.
Aux Assises nationales de l’Observatoire du stress de France Télécom, j’ai entendu un consultant agréé RPS (et orienté syndicats) défendre à la tribune de la conférence des préconisations d’audit proches de l’autogestion en affirmant que les salariés doivent être associés aux décisions stratégiques de l’entreprise.
Or la société dans laquelle nous vivons n’est pas autogestionnaire, elle est capitalistique. Face à cela, sans remettre en question le fonctionnement fondamentale de l’entreprise, le consultant sérieux ne peut pas faire moins qu’en limiter les dérives.
Des conseils d’autogestion ne risquent donc pas d’être appliqués, ce qui rend les rapports d’audit des cabinets orientés « syndicats » complètement lettre morte car ils ne seront jamais pris au sérieux par les entreprises.
Même les syndicalistes présents dans la salle étaient pliés de rire en écoutant ces conseils ! Ils ne se sont pas privés de lancer des réflexions du type : « Ah, mais tu es pour le fonctionnement démocratique, toi ! » au consultant qui s’était aventuré sur ce terrain.
D’un autre côté, je vois pas comment les cabinets de conseils orientés « direction » et à l’idéologie ultra-libérale (ceux qui se sont regroupés dans la fameuse fédération) vont pouvoir régler des problèmes que certains d’entre eux ont contribué à créer, en vendant aux entreprises des stages de formation au management par la terreur et autres coachings d’équipes par les sports extrêmes, sans oublier les formations à l’entretien d’évaluation méthode Gestapo et les coachings individuels où il faut tout répéter à la direction sinon le coach n’est pas payé (ceux que j’ai justement refusé de faire et ça m’a mise au chômage)… Bref, j’en passe et des meilleures…
Donc qui aura la légitimité pour traiter et réparer les conséquences du harcèlement managérial dans les entreprises ?
Je parle de la vraie légitimité, celle qui vient du cœur et pas d’un bout de papier quelconque, agrément par un ministère, adhésion à un groupement confraternel ou tout label estampillé d’une manière ou d’une autre.
Dans son communiqué de presse, la nouvelle fédération des cabinets de conseils RPS affirme vouloir lutter, à travers sa création (je cite de mémoire et en substance) contre les « gourous » de la relaxation anti-stress et contre les consultants « indépendants ».
J’ajoute : contre les indépendants… comme moi (je ne fais pas de relaxation, je le précise, je veux agir sur les causes de façon pragmatique, sans faire des rapports qui finiront dans un tiroir)!
Est-ce que des consultants comme moi, indépendants à plus d’un titre car ils ont gardé les mains propres face aux dérives du coaching instrumentalisé et des formations au harcèlement managérial, feraient peur à des mastodontes du conseil ?
J’en laisse seuls juges mes lecteurs fidèles de ce blog, ceux pour qui j’écris afin de les convaincre de faire appel à nos services ! Je fais partie d’un réseau de professionnels pluridisciplinaires, spécialistes du harcèlement moral, du management et de l’organisation. Je fais aussi partie de DIDAXIS GROUP, qui rassemble 2 500 consultants indépendants en France.
Donc oui, on veut nous cantonner dans une image de gourous et de gens peu fiables parce qu’en réalité, nous sommes dangereux commercialement pour les grosses sociétés de conseil : les consultants indépendants comme moi qui sont honnêtes, éthiques, sans parti-pris idéologique d’un côté ou de l’autre, sont aussi BEAUCOUP MOINS CHERS !
Quant aux Assises nationales de l’Observatoire du stress et des mobilités forcées à France Télécom, elles sont malheureusement passées inaperçues de l’ensemble des médias.
Pourtant, si la presse avait parlé de ces Assises, on n’aurait pas seulement appris que pas grand-chose ou presque rien n’est fait pour remédier aux situations créées par le Plan Next (plan pour faire partir 20 000 personnes pour pas un sou).
On aurait également pu apprendre que ça empire pour les victimes chez France Télécom. Parce que, quand on ne fait rien ou qu’on est dans le déni, les situations ne peuvent qu’empirer, c’est bien connu…
En effet, l’année 2010 a vu un triste record se produire au niveau du nombre de suicides dans cette entreprise, pire qu’en 2008 au plus fort de la crise du Plan Next. En effet, le 25è suicide de 2010 à France Télécom est arrivé peu avant la date des Assises début décembre.
La Commission nationale de réforme de France Télécom, chargée de traiter administrativement les dossiers des victimes, serait aujourd’hui la principale responsable de ces suicides.
Pris dans un labyrinthe kafkaïen de paperasses, avec des dossiers qui disparaissent même mystérieusement, les agents de France Télécom qui sont tombés en dépression chronique et ne peuvent plus travailler, se retrouvent dans l’impasse. Ils doivent faire reconnaitre leur dépression comme accident de service pour pouvoir être indemnisés décemment et vivre à peu près une vie normale sur le plan financier. Or France Télécom, pour éviter les dépenses, renâclerait à admettre l’accident de service afin de faire porter les frais d’indemnisation à la Sécurité Sociale au lieu de prendre ses responsabilités.
C’est la fameuse Commission de réforme de France Télécom, à la fois juge et partie, qui décide si la maladie psychique de l’agent (fonctionnaire) relève ou non de l’accident de service. Elle examine les dossiers dont l’immense majorité est rejetée.
Ainsi, lors des Assises, des salariés fonctionnaires de France Télécom ont pris le micro pour témoigner n’avoir touché aucun salaire ni revenu depuis des mois. D’autres ne touchent plus que 30% de leur salaire. D’autres encore se battent depuis 3 ans pour faire reconnaitre leur cas. D’autres enfin sont obligés de venir de province à leurs frais pour défendre leur dossier devant la Commission et encore, c’est parce que leur syndicat le leur conseille. Sinon, le dossier passe en leur absence. Et s’ils sont là, leur dossier passe en 5 mn, avant ou après celui d’un suicide avec la famille en pleurs dans l’escalier. Bref, des conditions inhumaines !
(Seul bémol : France Télécom vient d’accepter de rembourser aux agents leurs frais de déplacement pour se rendre à la Commission, mais cette mesure favorable n’est qu’une goutte d’eau dans l’océan des problèmes qui restent à résoudre).
Face à ces drames atroces, le nouveau DG de France Télécom Stéphane Richard a engagé un « Médiateur », ancien DRH chez Air France. La mission du nouveau médiateur serait de traiter administrativement les 300 cas de salariés en arrêt de travail prolongé pour dépression. Mais les syndicats affirment qu’il y aurait 2 000 cas en tout et pas seulement 300. La différence est de taille.
Et quid des autres salariés qui sont toujours en poste et qui souffrent ?
En effet, quoiqu’il en soit de l’idéologie, sur le terrain, j’ai appris que les 107 préconisations du rapport d’audit RPS demandé par le CHSCT de France Télécom ne sont toujours pas appliquées.
Prenons au passage un simple exemple : l’embauche d’un Médiateur national et orienté RH, pour régler les problèmes administratifs des agents n’avait pas été préconisée dans le rapport d’audit qui recommandait plutôt l’appel à une équipe de médiateurs (consultants extérieurs) pour faciliter le relationnel dans l’entreprise.
L’Observatoire du stress et les syndicats ne savent plus quoi faire… Les salariés victimes non plus. La Sécu (donc l’Etat et le contribuable) paye en partie les pots cassés.
Après avoir harcelé ses salariés, France Télécom les laisse mourir de faim avec leurs familles, en refusant administrativement qu’ils soient rémunérés décemment. Et c'est pour ça qu'ils se suicident... Est-ce humain d’agir ainsi ?
Quant à l’entreprise, elle est perdante, parce qu’un jour, la vérité va éclater. Et ce sera la 2è affaire France Télécom : après les suicides du Plan Next, les suicides kafkaïens provoqués par l’Administration.
Et est-ce que le PDG Stéphane Richard aura toujours du travail après ça ? Une gestion de crise aussi déplorable, ça fait tache sur un CV. Y compris sur le CV d’un PDG énarque qui fréquente les allées du pouvoir et les couloirs des ministères.
Pourtant, la négociation par les intérêts existe, c’est même le B-A BA de la gestion des crises.
Mais il ne peut pas y avoir de négociation s’il n’y a pas de confiance. Et la confiance, ça s’acquiert par des actes, pas par des communiqués de presse dans les journaux.
Dirigeants, votre bonne résolution pour 2011 : prévenir le harcèlement moral...
... En appliquant dans votre entreprise l'ANI sur le harcèlement et la violence au travail. Texte intégral en cliquant sur http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Accord-national-sur-le-harcelement.html
Rappelons que cet accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 a été rendu obligatoire dans toutes les entreprises par un arrêté du Ministère du Travail le 31 juillet 2010.
Les entreprises qui ne prennent pas les mesures indiquées dans l'ANI s'exposent à des sanctions accrues en cas de plainte d'un salarié pour harcèlement moral. Elles risquent également des conflits supplémentaires avec les représentants du personnel.
Cette bonne résolution semble indispensable, alors même que le groupe CARREFOUR vient d’être condamné pour faute inexcusable de l’employeur dans un cas de harcèlement moral :
http://www.ledauphine.com/haute-savoie/2010/12/13/la-faute-inexcusable-de-l-employeur-retenue
Et sur France 2 : http://www.2424actu.fr/actualite-economique/le-groupe-carrefour-condamne-pour-faute-inexcusable-dans-un-cas-de-harcelement-moral-1832157/#read-1832157
Rappelons que cet accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 a été rendu obligatoire dans toutes les entreprises par un arrêté du Ministère du Travail le 31 juillet 2010.
Les entreprises qui ne prennent pas les mesures indiquées dans l'ANI s'exposent à des sanctions accrues en cas de plainte d'un salarié pour harcèlement moral. Elles risquent également des conflits supplémentaires avec les représentants du personnel.
Cette bonne résolution semble indispensable, alors même que le groupe CARREFOUR vient d’être condamné pour faute inexcusable de l’employeur dans un cas de harcèlement moral :
http://www.ledauphine.com/haute-savoie/2010/12/13/la-faute-inexcusable-de-l-employeur-retenue
Et sur France 2 : http://www.2424actu.fr/actualite-economique/le-groupe-carrefour-condamne-pour-faute-inexcusable-dans-un-cas-de-harcelement-moral-1832157/#read-1832157
mercredi 22 décembre 2010
Interview sur Radio Notre Dame
http://www.radionotredame.net/emission/lavoixestlibre/2010-12-21
Le 21 décembre 2010 dernier, j'ai été invitée à un débat sur les souffrances au travail, dans l'émission La Voix est Libre de la journaliste Anne Gavini sur Radio Notre Dame.
Cliquer sur le lien ci-dessus pour écouter (lien valable pendant 2 mois).
Le 21 décembre 2010 dernier, j'ai été invitée à un débat sur les souffrances au travail, dans l'émission La Voix est Libre de la journaliste Anne Gavini sur Radio Notre Dame.
Cliquer sur le lien ci-dessus pour écouter (lien valable pendant 2 mois).
mercredi 15 décembre 2010
Envoyez vos cadeaux de Noël aux enfants des victimes de harcèlement moral !
La maman de Manon (4 ans), ainsi que la maman de Sarah (6 ans) et Marion (16 ans) sont victimes de harcèlement moral. L’une a été licenciée à la veille de Noël et se retrouve sans ressources ; l’autre est en arrêt de travail pour longue maladie et ne touche que 300 Euros par mois.
Je lance donc un SOS : ces enfants ont besoin de votre générosité et de votre soutien pour passer un bon Noël !
Pour ne pas donner sur Internet les noms et adresses des familles, je leur ai demandé l’adresse d’un lieu public ami où envoyer les dons : colis ou cadeaux de Noël, chèques cadeaux ou chèques sans mettre l’ordre.
Envoyez vos dons de Noël à :
- Pour la petite Manon, aux bons soins de la boulangerie Renault, 46 rue des Halles 13150 Tarascon.
- Pour les petites Sarah et Marion, aux bons soins de la librairie Maison de la Presse, 11 bis rue Saint-Pierre 66 650 Banyuls sur Mer.
Les associations dont je m’occupe ne sont pas destinées à l’aide aux victimes, mais à la réflexion sur le harcèlement moral et à la prévention des violences dans la société, par l’organisation de colloques et de conférences.
Cependant, comment rester insensible aux appels de détresse, surtout en période de Noël ? Je coache déjà bénévolement un certain nombre de victimes, mais je ne peux pas faire plus et surtout pas toute seule !
Alors, merci pour votre générosité et passez tous et toutes un bon Noël en famille !
En effet, selon l'INRS, 65% des situations de harcèlement moral au travail se terminent par une perte d’emploi pour la victime : par licenciement, arrêt maladie puis invalidité (dépression chronique) ou démission (voir mes posts précédents pour découvrir les statistiques du harcèlement moral en France et aux Etats-Unis).
Je lance donc un SOS : ces enfants ont besoin de votre générosité et de votre soutien pour passer un bon Noël !
Pour ne pas donner sur Internet les noms et adresses des familles, je leur ai demandé l’adresse d’un lieu public ami où envoyer les dons : colis ou cadeaux de Noël, chèques cadeaux ou chèques sans mettre l’ordre.
Envoyez vos dons de Noël à :
- Pour la petite Manon, aux bons soins de la boulangerie Renault, 46 rue des Halles 13150 Tarascon.
- Pour les petites Sarah et Marion, aux bons soins de la librairie Maison de la Presse, 11 bis rue Saint-Pierre 66 650 Banyuls sur Mer.
Les associations dont je m’occupe ne sont pas destinées à l’aide aux victimes, mais à la réflexion sur le harcèlement moral et à la prévention des violences dans la société, par l’organisation de colloques et de conférences.
Cependant, comment rester insensible aux appels de détresse, surtout en période de Noël ? Je coache déjà bénévolement un certain nombre de victimes, mais je ne peux pas faire plus et surtout pas toute seule !
Alors, merci pour votre générosité et passez tous et toutes un bon Noël en famille !
dimanche 5 décembre 2010
Statistiques du blog
Félicitations à toutes et à tous ! Chers lectrices et lecteurs, vous n'êtes pas dans le politiquement correct et la pensée unique, vous savez penser par vous-mêmes et en voila la preuve : c'est que vous me lisez régulièrement !
Un grand bravo donc à tous ceux et celles qui soutiennent mes réflexions sur ce blog : Weborama m'indique que vous êtes chaque semaine 220 personnes à me lire ici ! Dans sa sous-catégorie, ce blog est classé par Weborama 25è sur 983.
Et Weborama m'informe aussi que vous êtes une cinquantaine de lecteurs par semaine sur le blog de notre association Isthme-Recherches que j'alimente moins en articles, donc c'est tout de même normal que j'aie moins de visites (cliquer à droite pour visiter ce blog).
Sans vous et sans votre soutien, je ne passerai pas mon temps libre à réfléchir et à écrire ici !
Alors n'hésitez pas à me donner vos commentaires ou à me poser vos questions, même en "off". Confidentialité garantie.
Les petits ruisseaux font les grandes rivières, alors espérons que nos idées sur la rentabilité des entreprises qui sauront traiter les souffrances au travail et le harcèlement moral seront entendues par les décideurs de ce monde.
Et qu'ainsi mes articles et mes expériences pourront contribuer à un monde meilleur car c'est cela ma motivation principale.
Bien amicalement à vous tous,
Sophie Soria-Glo
coachingethique@gmail.com
Harcèlement moral ou motivation par le respect ?
Le manque de respect dans l'entreprise peut être ressenti comme du harcèlement moral et donner lieu à une condamnation de l'entreprise. Voir mon post sur le récent arrêt de la Cour de Cassation ci-dessous.
J'ai donc fait des recherches sur le manque de respect dans l'entreprise et ses conséquences sur les résultats professionnels.
Faire travailler les gens "à la schlag" en leur mettant la pression est-il plus efficace que de les motiver par le respect et la gentillesse ?
Une enquête réalisée en 2006 nous répond.
Les facteurs de la motivation
(Extraits d’un article paru dans "La Vie Economique")
En 2006, une enquête B Marketing-La Vie éco-Dale Carnegie a été menée.
Elle confirme que l’impact d’une augmentation de salaire sur la motivation du bénéficiaire dure peu, au maximum 2 à 3 mois voire beaucoup moins. Peut-on dans ce cas sortir le carnet de chèques chaque fois que l’équipe s’essouffle ?
Evidemment non.
Et dans les faits, il revient au manager de motiver son équipe au quotidien, systématiquement et non au coup par coup. C’est un véritable plan de motivation qu’il devra concevoir, appliquer et suivre !
Pour ce faire, l’enquête nous donne des clés, qui concernent notamment deux domaines essentiels du management : les procédures et les méthodes managériales.
Les procédures
Assurer l’équité dans l’équipe doit passer par des procédures simples, claires et compréhensibles par tous. Les bonus et augmentations de salaire doivent être attribués en fonction de critères et dans des délais fixés à l’avance.
Il en va de même pour les petits actes de GRH que nous accomplissons au quotidien : souplesse en matière d’absentéisme, octroi de certaines dates de vacances, d’accès à des centres de vacances, de crédits et dotations en matériel/fournitures de bureau.
Or qu’observons-nous en réalité concernant ces procédures ? La plupart des entreprises n’en possèdent pas et tout se fait au mieux sur la base d’un ressenti, au pire, par favoritisme.
Résultat ? Une baisse de productivité flagrante car les meilleurs sont découragés et très vite contaminés par les moins bons qui profitent du système ! Par ailleurs, le degré d’«attractivité» de l’entreprise pour de jeunes recrues à fort potentiel chute irrémédiablement !
C’est pourquoi, aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises commencent à se doter d’outils pertinents en la matière et les accompagnent de formations pour aider les utilisateurs à optimiser leur nouvelle démarche. Reste encore à s’assurer de bien communiquer sur ces procédures et à les actualiser lorsqu’elles perdent leur pertinence !
Les méthodes managériales
Les personnes interrogées à l’occasion de l’enquête ont, pour la plupart, insisté sur le comportement de leur manager comme facteur de motivation ou de démotivation ! Mais comment s’assurer que le comportement de l’encadrement réponde bien aux attentes de la direction en matière de motivation de l’équipe ?
Avant tout en verbalisant ces attentes à travers la charte de valeurs de l’entreprise ! Il est vrai que la plupart des entreprises aujourd’hui ont de très belles chartes de valeurs, affichées dans les ascenseurs et les couloirs, mais qu’en est-il en réalité ?
Le coût de la démotivation
Les principales raisons évoquées dans l’enquête concernant la démotivation professionnelle sont les suivantes :
- Pas de respect : 30%
- Pas de valorisation, de reconnaissance : 27,8%
- Mauvaise ambiance de travail : 20,5%
Est apprécié le manager respectueux, poli et gentil (38%), à l’écoute (33,6%).
Et parmi les principaux défauts du manager :
- Favoritisme, inéquité à 17,6%.
- Manque de respect à 16%.
Les conséquences de la démotivation sont :
- La «mauvaise qualité de travail» (50,8% des réponses).
- Le «désintérêt vis-à-vis du travail» (45,6%).
Selon l’étude, derrière ces réponses se cachent des désastres économiques : erreurs, rupture de production, chute de la productivité avec, en bout de chaîne, la démission (24%).
Effet immédiat : la non attractivité de l’entreprise !
En effet, les meilleures recrues iront vers une entreprise structurée avec un système de valeurs et des procédures établies et seuls resteront les collaborateurs qui n’ont pas d’autre choix.
On vous manque de respect au travail ?
Vous voulez instaurer le management par le respect dans votre entreprise ?
Quand on ne respecte pas les autres, on se créée des ennemis et on torpille sa boîte.
Manager, haut dirigeant, DRH, représentant du personnel, contactez-nous ! Des solutions existent pour s'en sortir. Rassemblons les femmes et les hommes de bonne volonté pour l'avenir des entreprises en France ! Témoignages sur les pervers narcissiques dans l’entreprise
Des témoignages lus et recueillis pour vous, chers lectrices et lecteurs, sur les forums du site aufeminin.com
Des manipulateurs pervers narcissiques qui ont eu le "retour du bâton", ça existe ?
Tout est dans le titre.
Pardonnez-moi, mais s'il y en a parmi vous qui ont des messages d'espoir à faire partager, des personnes qui ont eu la joie de voir leur bourreau se casser la figure, ou payer pour leur méchanceté et cruauté mentale.
Merci de le dire, juste pour savoir si ça existe, et redonner un message d'espoir. Juste pour savoir si dans la vie, tout se paie.
Amandine, qui n'en peut plus avec son bourreau au travail.
Oui, ça existe !
J'ai été harcelée par une collègue de travail pendant 5 ans sans que les responsables ne fassent rien à part me changer de poste.
J'ai vécue des années très sombres, inoubliables, MAIS......
Pour des raisons de santé je ne suis plus en activité depuis quelques mois, l'équipe encadrante a changé et la harceleuse s'est trouvée mise au placard et menacée de renvoi.
Elle était tellement sure de son immunité et tellement manipulatrice qu'elle a continué sur le même chemin, sauf que les nouveaux ne lui ont pas fait de cadeaux.
Petite victoire en plus, quand elle les a accusés de harcèlement contre elle, ils ont ressorti les lettres ou je dénonçais ses méthodes et qui étaient restées dans mon dossier.
Qui le leur a soufflé, je n'en sais rien, je ne les connais même pas les nouveaux dirigeants mais ça m'a remis un peu de baume au cœur.
Emilie
Je vais enfin sortir la tête de l'eau...mais sera-t-il puni pour autant ?
Je vois enfin le bout du tunnel, je vais changer d'entreprise. Je précise que je suis une dirigeante, et oui, j'étais avec lui le patron de l'entreprise, associée si vous préférez. Un cauchemar quotidien, que de travailler avec lui. Moi, une femme, je ne suis rien à ses yeux, j'ai juste "servi" à apporter de l'argent.
Quand on parle de harcèlement, on évoque la plupart du temps le patron contre son salarié. On n'évoque jamais le cas des dirigeant qui sont victimes de leurs associés....pourtant ça existe !
Le harcèlement n'est pas forcément lié à la position dans le travail ou l'entreprise, soyez en sûrs. En plus, dans mon métier, le harcèlement est complètement tabou.
L'avantage c'est que j'ai appris à me défendre. Mais il m'a fallu du temps, et un plan de départ, pour chercher une autre place dans le métier que j'exerce. Ce fût long. Mais j'ai réussi à trouver, comme quoi je suis la preuve vivante que c'est possible, même si ce n'est pas facile.
C'est ma psy qui m'a sauvée. Je lui dois un grand merci. Grâce à elle, j'ai compris que les pervers narcissiques et harceleurs ne sont pas "soignables".
La seule méthode est la fuite, pour notre santé.
Il n'y a rien à comprendre, et c'est ça le plus dur à admettre, car dans notre volonté de bien faire, et de mettre une explication à des comportements, on se perd tout bonnement, on est désorienté.
Une personne qui vous dégrade, qui vous humilie, n'est pas équilibrée. Ce n'est pas vous qui avez un problème, c'est le harceleur.
Quand j'expliquais à ma psy, que j'avais un sentiment d'échec profond, que l'idée de ne pas avoir réussi à changer les choses au sein de cette entreprise me donnait un fort sentiment de culpabilité, elle m'a simplement répondu : "Ce n'est pas votre échec, c'est son problème".
Je crois qu'elle a tout résumé dans cette petite phrase.
L'avantage c'est qu'aujourd'hui j'arrive à sentir les pervers narcissiques à 100 m. Même par leurs écrits. Et sachez qu’eux savent aussi flairer leurs "proies". Ne comptez pas sur l'entourage de l'entreprise pour vous aider, sauf peut-être cas exceptionnel, et cela pour des raisons multiples. Pensez à vous et à vous seul, à sauver votre peau avant qu'on vous détruise. Etre malheureux au travail n'est pas tolérable. Etre heureux est un droit. Battez-vous, je vous jure qu'on s'en sort.
J'espère qu'un truc : c'est qu'il sera puni pour ce qu'il a fait, à moi comme à d'autres avant moi (car bien sûr il harcèle aussi les employés, du moment qu'il a sa tête de turc, c'est suffisant).
Voilà, j'envoie un message d'espoir à ceux qui connaissent cette situation. Si je peux à mon tour vous aider, je le ferai avec plaisir.
A bientôt tous, et sachez que nous valons tous quelque chose, quelques soient nos diplômes, nos connaissances.
Odile
Merci à ces femmes anonymes qui ont osé témoigner de leur résilience pour apporter l'espoir aux autres victimes et pour ouvrir les yeux des aveugles ainsi que déboucher les oreilles des sourds.
Car malheureusement les Directions des entreprises n'écoutent pas la souffrance des victimes et laissent pourrir les situations de harcèlement moral jusqu'à ce qu'elles leur retombent dessus avec des condamnations en Justice et des scandales médiatiques à la Une des journaux.
Seules les entreprises les plus intelligentes, qui sauront bien gérer le harcèlement moral dans le sens de l'intéret général, seront capables de survivre à la remise en cause actuelle du management immoral par les salariés, y compris les cadres.
coachingethique@gmail.com Victime, syndicaliste ou entreprise ? Contactez-nous !
Des manipulateurs pervers narcissiques qui ont eu le "retour du bâton", ça existe ?
Tout est dans le titre.
Pardonnez-moi, mais s'il y en a parmi vous qui ont des messages d'espoir à faire partager, des personnes qui ont eu la joie de voir leur bourreau se casser la figure, ou payer pour leur méchanceté et cruauté mentale.
Merci de le dire, juste pour savoir si ça existe, et redonner un message d'espoir. Juste pour savoir si dans la vie, tout se paie.
Amandine, qui n'en peut plus avec son bourreau au travail.
Oui, ça existe !
J'ai été harcelée par une collègue de travail pendant 5 ans sans que les responsables ne fassent rien à part me changer de poste.
J'ai vécue des années très sombres, inoubliables, MAIS......
Pour des raisons de santé je ne suis plus en activité depuis quelques mois, l'équipe encadrante a changé et la harceleuse s'est trouvée mise au placard et menacée de renvoi.
Elle était tellement sure de son immunité et tellement manipulatrice qu'elle a continué sur le même chemin, sauf que les nouveaux ne lui ont pas fait de cadeaux.
Petite victoire en plus, quand elle les a accusés de harcèlement contre elle, ils ont ressorti les lettres ou je dénonçais ses méthodes et qui étaient restées dans mon dossier.
Qui le leur a soufflé, je n'en sais rien, je ne les connais même pas les nouveaux dirigeants mais ça m'a remis un peu de baume au cœur.
Emilie
Je vais enfin sortir la tête de l'eau...mais sera-t-il puni pour autant ?
Je vois enfin le bout du tunnel, je vais changer d'entreprise. Je précise que je suis une dirigeante, et oui, j'étais avec lui le patron de l'entreprise, associée si vous préférez. Un cauchemar quotidien, que de travailler avec lui. Moi, une femme, je ne suis rien à ses yeux, j'ai juste "servi" à apporter de l'argent.
Quand on parle de harcèlement, on évoque la plupart du temps le patron contre son salarié. On n'évoque jamais le cas des dirigeant qui sont victimes de leurs associés....pourtant ça existe !
Le harcèlement n'est pas forcément lié à la position dans le travail ou l'entreprise, soyez en sûrs. En plus, dans mon métier, le harcèlement est complètement tabou.
L'avantage c'est que j'ai appris à me défendre. Mais il m'a fallu du temps, et un plan de départ, pour chercher une autre place dans le métier que j'exerce. Ce fût long. Mais j'ai réussi à trouver, comme quoi je suis la preuve vivante que c'est possible, même si ce n'est pas facile.
C'est ma psy qui m'a sauvée. Je lui dois un grand merci. Grâce à elle, j'ai compris que les pervers narcissiques et harceleurs ne sont pas "soignables".
La seule méthode est la fuite, pour notre santé.
Il n'y a rien à comprendre, et c'est ça le plus dur à admettre, car dans notre volonté de bien faire, et de mettre une explication à des comportements, on se perd tout bonnement, on est désorienté.
Une personne qui vous dégrade, qui vous humilie, n'est pas équilibrée. Ce n'est pas vous qui avez un problème, c'est le harceleur.
Quand j'expliquais à ma psy, que j'avais un sentiment d'échec profond, que l'idée de ne pas avoir réussi à changer les choses au sein de cette entreprise me donnait un fort sentiment de culpabilité, elle m'a simplement répondu : "Ce n'est pas votre échec, c'est son problème".
Je crois qu'elle a tout résumé dans cette petite phrase.
L'avantage c'est qu'aujourd'hui j'arrive à sentir les pervers narcissiques à 100 m. Même par leurs écrits. Et sachez qu’eux savent aussi flairer leurs "proies". Ne comptez pas sur l'entourage de l'entreprise pour vous aider, sauf peut-être cas exceptionnel, et cela pour des raisons multiples. Pensez à vous et à vous seul, à sauver votre peau avant qu'on vous détruise. Etre malheureux au travail n'est pas tolérable. Etre heureux est un droit. Battez-vous, je vous jure qu'on s'en sort.
J'espère qu'un truc : c'est qu'il sera puni pour ce qu'il a fait, à moi comme à d'autres avant moi (car bien sûr il harcèle aussi les employés, du moment qu'il a sa tête de turc, c'est suffisant).
Voilà, j'envoie un message d'espoir à ceux qui connaissent cette situation. Si je peux à mon tour vous aider, je le ferai avec plaisir.
A bientôt tous, et sachez que nous valons tous quelque chose, quelques soient nos diplômes, nos connaissances.
Odile
Merci à ces femmes anonymes qui ont osé témoigner de leur résilience pour apporter l'espoir aux autres victimes et pour ouvrir les yeux des aveugles ainsi que déboucher les oreilles des sourds.
Car malheureusement les Directions des entreprises n'écoutent pas la souffrance des victimes et laissent pourrir les situations de harcèlement moral jusqu'à ce qu'elles leur retombent dessus avec des condamnations en Justice et des scandales médiatiques à la Une des journaux.
Seules les entreprises les plus intelligentes, qui sauront bien gérer le harcèlement moral dans le sens de l'intéret général, seront capables de survivre à la remise en cause actuelle du management immoral par les salariés, y compris les cadres.
coachingethique@gmail.com Victime, syndicaliste ou entreprise ? Contactez-nous !
Reconnaissance au travail : un outil contre le harcèlement ?
Reconnaissance au travail : un outil contre le harcèlement ?
Le management par la reconnaissance au travail est une tendance de fond outre-Atlantique, aux USA et au Canada. Lire par exemple « Les 101 trucs et astuces du Respect Management » : par Espace Management, cabinet de consultants RH du Québec.
https://www.espacemanagement.net/asp/sommaire.asp?id=38&lang=fra
Le management par la reconnaissance au travail est une tendance de fond outre-Atlantique, aux USA et au Canada. Lire par exemple « Les 101 trucs et astuces du Respect Management » : par Espace Management, cabinet de consultants RH du Québec.
https://www.espacemanagement.net/asp/sommaire.asp?id=38&lang=fra
Harcèlement moral et respect de la personne
Que faire quand le harcèlement n’est pas établi ?
En raison de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur a l’obligation d’éviter ou de faire stopper toute situation de harcèlement à l’encontre de ses employés. La frontière entre harcèlement et pressions étant complexes, il peut arriver qu’un salarié alerte la direction de l’entreprise pour des faits de harcèlement qui ne se révèlent être, après enquête approfondie, qu’une « pression » managériale mal perçue.
Si la jurisprudence éclaire les employeurs sur la voie à suivre en cas de harcèlement dans l’entreprise – passant notamment par un licenciement ou une mutation disciplinaire du harceleur – que faire lorsque le salarié se plaint de faits qui ne sont pas constitutifs d’une situation de harcèlement ?
La Cour de cassation, dans une décision du 27 octobre 2010 (n° de pourvoi 08.44446) précise la marge de manœuvre dont vous bénéficiez dans une telle situation. Détails.
Les faits
Une salariée engagée en qualité de téléactrice par une mutuelle est licenciée pour faute grave après s’être plaint auprès de la direction d’agissements de harcèlement de plusieurs de ses supérieurs à son encontre.
La direction, alertée de cette situation grave, diligente une enquête dont les conclusions démontrent l’absence de harcèlement. La direction décide donc de licencier la salariée en raison des accusations graves portées sans fondement par cette dernière, tout en précisant que les agissements de la salariée n’avaient pour but que d’amoindrir l’autorité de ses supérieurs à l’égard des autres salariés du service.
La salariée, jugeant son licenciement comme abusif, décide alors de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts.
Harcèlement et bonne foi
Les juges rappellent dans un premier temps qu’un salarié alertant sa direction sur une situation de harcèlement ne peut pas être sanctionné pour ce motif, sauf si la mauvaise foi de ce dernier est établie.
En l’espèce, les juges considèrent que la mauvaise foi de la salariée ne peut pas être caractérisée uniquement par le fait que les faits de harcèlement évoqués n’avaient pas été établis. La Cour estime en conséquence que le licenciement de la salariée était abusif et fait droit aux demandes d’indemnité de la salariée.
En conclusion, avant de décider du licenciement d’un salarié remontant des faits de harcèlement n’existant pas, il convient de déterminer si une intention de nuire réelle émanait du salarié lançant les accusations de harcèlement, à défaut de quoi, le licenciement pourrait se voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux.
MON COMMENTAIRE
Pour éviter ce genre de cas, inventer de nouvelles formes de formations au management s’avère indispensable. Entre le harcèlement caractérisé et volontaire par un pervers et le management par la pression qui est parfois le fait d’un manager incompétent, la frontière est parfois mince et la différence complexe à déterminer.
Le salarié souffre et va se plaindre, entrainant ainsi des coûts pour l’entreprise et cette fois-là, on le constate ici, une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le management par le respect, ou management éthique, reste à inventer.
Source de l'article : http://www.intelligence-rh.com/actualites/sante-securite/que-faire-lorsque-situation-de-harcelement-n%E2%80%99est-pas-etablie
En raison de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur a l’obligation d’éviter ou de faire stopper toute situation de harcèlement à l’encontre de ses employés. La frontière entre harcèlement et pressions étant complexes, il peut arriver qu’un salarié alerte la direction de l’entreprise pour des faits de harcèlement qui ne se révèlent être, après enquête approfondie, qu’une « pression » managériale mal perçue.
Si la jurisprudence éclaire les employeurs sur la voie à suivre en cas de harcèlement dans l’entreprise – passant notamment par un licenciement ou une mutation disciplinaire du harceleur – que faire lorsque le salarié se plaint de faits qui ne sont pas constitutifs d’une situation de harcèlement ?
La Cour de cassation, dans une décision du 27 octobre 2010 (n° de pourvoi 08.44446) précise la marge de manœuvre dont vous bénéficiez dans une telle situation. Détails.
Les faits
Une salariée engagée en qualité de téléactrice par une mutuelle est licenciée pour faute grave après s’être plaint auprès de la direction d’agissements de harcèlement de plusieurs de ses supérieurs à son encontre.
La direction, alertée de cette situation grave, diligente une enquête dont les conclusions démontrent l’absence de harcèlement. La direction décide donc de licencier la salariée en raison des accusations graves portées sans fondement par cette dernière, tout en précisant que les agissements de la salariée n’avaient pour but que d’amoindrir l’autorité de ses supérieurs à l’égard des autres salariés du service.
La salariée, jugeant son licenciement comme abusif, décide alors de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts.
Harcèlement et bonne foi
Les juges rappellent dans un premier temps qu’un salarié alertant sa direction sur une situation de harcèlement ne peut pas être sanctionné pour ce motif, sauf si la mauvaise foi de ce dernier est établie.
En l’espèce, les juges considèrent que la mauvaise foi de la salariée ne peut pas être caractérisée uniquement par le fait que les faits de harcèlement évoqués n’avaient pas été établis. La Cour estime en conséquence que le licenciement de la salariée était abusif et fait droit aux demandes d’indemnité de la salariée.
En conclusion, avant de décider du licenciement d’un salarié remontant des faits de harcèlement n’existant pas, il convient de déterminer si une intention de nuire réelle émanait du salarié lançant les accusations de harcèlement, à défaut de quoi, le licenciement pourrait se voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux.
MON COMMENTAIRE
Pour éviter ce genre de cas, inventer de nouvelles formes de formations au management s’avère indispensable. Entre le harcèlement caractérisé et volontaire par un pervers et le management par la pression qui est parfois le fait d’un manager incompétent, la frontière est parfois mince et la différence complexe à déterminer.
Le salarié souffre et va se plaindre, entrainant ainsi des coûts pour l’entreprise et cette fois-là, on le constate ici, une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le management par le respect, ou management éthique, reste à inventer.
Source de l'article : http://www.intelligence-rh.com/actualites/sante-securite/que-faire-lorsque-situation-de-harcelement-n%E2%80%99est-pas-etablie
lundi 29 novembre 2010
Conférence ANDRH : « Discriminations et harcèlement, de nouveaux enjeux sensibles pour les DRH ».
Conférence ANDRH : « Discriminations et harcèlement, de nouveaux enjeux sensibles pour les DRH ».
Le jeudi 25 novembre 2010 dernier se tenait à Paris une conférence de l’ANDRH sur le thème « Discriminations et harcèlement, de nouveaux enjeux sensibles pour les DRH ».
La conférence avait lieu dans un cabinet d’avocats spécialisé « employeurs » boulevard de la Madeleine dans le 8è arrondissement (cabinet Simmons et Simmons).
De nombreux DRH des plus grandes entreprises étaient présents.
Je vous donne ici un bref compte-rendu de l’événement.
La conférence était basée sur les définitions juridiques, bien entendu, dont je ne ferai pas ici une recension. Je reprendrai plutôt des faits marquants, liés à l’actualité et au contexte.
Les dossiers de licenciements discriminatoires augmentent
Concernant les discriminations, les deux avocates du département Droit Social de ce cabinet, Me Laurence Renard et Me Claire Le Touzé, qui animaient la conférence, ont notamment indiqué que :
- On constate actuellement beaucoup de contentieux de licenciement discriminatoires.
- La discrimination indirecte existe : par exemple, mettre régulièrement des réunions le vendredi soir à 18h30 discrimine les jeunes femmes avec enfants.
- En projet : les critères de l’apparence physique et de l’adresse d’habitation (quartier) devraient être ajoutés prochainement aux critères actuels qui définissent la discrimination.
- Un nouvel arrêt de la Cour de cassation du 6 juillet 2010 a condamné une entreprise dont la DRH avait porté plainte au motif qu’elle était moins payée que ses collègues masculins du Comité de direction, à égalité hiérarchique (Directeur financier, Directeur technique). La DRH n’avait pas attaqué l’entreprise sur le principe de la parité hommes/femmes, mais sur celui de l’égalité de traitement, en se basant sur l’adage « A travail égal, salaire égal », c.à.d. en comparant 2 situations.
- Le principe de l’égalité de traitement risque d’entrainer une suppression de la distinction entre cadres et non-cadres dans le futur. Déjà, une jurisprudence récente a admis qu’il n’était pas justifié d’attribuer des tickets restaurants aux cadres et pas aux non-cadres.
- L’entreprise doit s’appuyer sur des arguments objectifs pour prouver que ses décisions (recrutement, licenciement, non renouvellement d’un CDD) ne sont pas discriminatoires mais fondées sur des critères professionnels.
« Le harcèlement moral est un réel problème en plein développement »
Concernant le harcèlement moral, Me Laurence Renard et Me Claire Le Touzé ont confirmé certains de nos propres constats et ont répondu aux craintes des DRH.
En effet, elles ont expliqué qu’un DRH ou un dirigeant peut se retrouver en garde-à-vue suite à une plainte au pénal d’un salarié pour harcèlement moral. Un DRH présent a notamment témoigné avoir été en garde-à-vue et avoir été condamné à 1€ symbolique de dommages-intérêts il y a quelques années.
De plus, il y a eu un changement des sanctions : depuis le 29 juin 2010 dernier, le harcèlement moral a été aligné sur le harcèlement sexuel (15 000 € d’amende et 1 an d’emprisonnement).
Selon Me Laurence Renard et Me Claire Le Touzé, « le harcèlement moral est un réel problème en plein développement ».
Elles ont rappelé que, dans un arrêt récent, la jurisprudence a considéré que les méthodes de management peuvent créer du harcèlement moral.
Devant les tribunaux (au civil et au pénal) on constate une « envolée des dossiers de harcèlement moral », une véritable « inflation ».
Selon Me Laurence Renard et Me Claire Le Touzé, la loi contre le harcèlement moral se trouve aujourd’hui utilisée systématiquement dans les dossiers par les salariés. « Mettre en place de la prévention aide les entreprises à se protéger, mais ce n’est pas un parapluie » ont-elles ajouté.
Notons que la même augmentation des plaintes de salariés pour harcèlement moral a été constatée par l’Inspection du Travail et par une autre avocate Me Agnès Cloarec-Mélendon, lors de la conférence du MEDEF de la semaine dernière (voir mon post précédent).
La jurisprudence insiste de plus en plus sur l’obligation de sécurité et de résultat qui est exigée de l’employeur. Elle est donc de plus en plus sévère à l’encontre des entreprises en se basant sur ce critère.
En outre, la Halde est régulièrement saisie par des salariés sur des dossiers de harcèlement moral avec discriminations, ce qui a également été constaté par l’Inspecteur du Travail à la conférence du MEDEF.
La Halde instruit uniquement à charge et pas selon le principe du contradictoire (charge et décharge), ce qui aggrave le dossier pour l’entreprise.
Même si elle devrait être bientôt remplacée par une institution commune, le futur « Défenseur des Droits » qui rassemblera plusieurs secteurs (enfance maltraitée, discriminations, etc.), avoir la Halde dans un dossier de plainte d’un salarié est très défavorable aux entreprises.
Selon Me Laurence Renard et Claire Le Touzé, la grande difficulté des DRH est de se retrouver seuls face aux cas de harcèlement moral.
Me Laurence Renard et Claire Le Touzé conseillent aux DRH :
- De faire quelque chose face à un cas de harcèlement moral, de ne pas mettre cela sous le boisseau, sinon ça va empirer.
- D’utiliser la médiation, qui n’est pas assez utilisée, mais qui est une très bonne idée.
- De ne pas rester seuls.
- De s’adresser au CHSCT en tant que partenaire pour mettre en place les médiations, les processus de prévention des risques psycho-sociaux et les processus de lutte contre les discriminations et le harcèlement moral.
- De former le middle management à de meilleurs comportements managériaux en prévention du harcèlement moral.
Me Laurence Renard et Claire Le Touzé ont bien entendu parlé de l’ANI de mars 2010 devenu obligatoire en juillet 2010 : ces conseils sont effectivement ceux indiqués dans le texte de l’ANI.
La perversion dans l’entreprise n’est pas une question juridique
Au cours de cette conférence, je suis intervenue dans le débat pour évoquer le problème de l’augmentation de la perversion dans l’entreprise, et donc dans la société. Car ce phénomène est, avec l’incompétence managériale, la véritable cause des souffrances au travail et du harcèlement.
En effet, pour moi, gérer la problématique du harcèlement moral de façon efficace, ce n’est pas opposer les entreprises et les salariés en deux camps ennemis mais c’est considérer objectivement le phénomène de la perversion au quotidien. Il faut sortir du discours idéologique à la française issu de la lutte des classes des années 70 pour arriver à un discours plus pragmatique qui résoudra les cas de harcèlement.
En réalité, dans les cas de harcèlement moral, les victimes ne sont pas opposées aux entreprises. Non : ce sont les entreprises et les cibles du harcèlement qui sont toutes deux… victimes des pervers manipulateurs !
Bien sûr, les syndicats doivent défendre les salariés et c’est leur rôle démocratique de le faire. Mais si les directions et les DRH considèrent les salariés et les syndicats comme leurs ennemis jurés qui peuvent les envoyer en garde-à-vue pour harcèlement, tout ce petit monde est mal parti pour dialoguer.
Les parties en présence ne parviennent pas à dialoguer entre elles : elles ont besoin d’un intermédiaire. Un coach humaniste et compétent peut alors intervenir en ayant la confiance de tous les acteurs du harcèlement moral dans l’entreprise : direction, victimes, syndicalistes, CHSCT.
Car un avocat n’est pas un coach ou un psychologue : il n’est pas en mesure de discerner les pervers dans l’entreprise, ceux qui harcèlent les autres et qui de plus, font les fausses plaintes en jouant les victimes.
Mais si on les repère, on peut mettre en place la bonne stratégie car le pervers nuit à l’ensemble de l’entreprise, pas seulement à ses collègues. Et il coûte cher.
De plus, un avocat n’est pas formé non plus à résoudre les problèmes de management qui créent du harcèlement…
Un avocat met en marche la machine juridique pour répondre à une question technique. Mais parfois la réponse juridique ne suffit pas…
C’est pourquoi un coach spécialisé dans le traitement des souffrances au travail et du harcèlement moral en entreprise peut aider à démêler le mensonge de la vérité et apporter diverses solutions, notamment des solutions de gestion et de prévention des cas, mais aussi de formation.
Selon moi, un coach bien formé peut (entre autres) repérer les pervers dans l’entreprise et éviter ainsi à celle-ci bien des ennuis.
Il peut aussi travailler en binôme avec l’avocat sur les aspects techniques du Droit, notamment dans les cas de licenciement des pervers manipulateurs. Le pervers narcissique étant incurable, il faut oser s’en séparer.
Pour l’instant, les entreprises ont le réflexe avocat dès qu’il s’agit d’un cas de harcèlement. Mais même ce cabinet employeurs le conseille : il ne faut pas rester sans rien faire et attendre que ça empire. Le DRH éclairé doit travailler en partenariat avec le CHSCT et mettre en place une médiation.
Voici donc des conseils de bon sens, qui feront faire des économies de temps et d’argent aux entreprises. Et surtout qui éviteront aux DRH de se retrouver derrière les barreaux s’ils ne laissent pas pourrir les situations de harcèlement moral.
Lu sur le site d’un psychologue suisse, un excellent portrait du pervers narcissique dans l’entreprise :
http://www.findyounow.ch/forum.php?post=6
Je signale que notre association ISTHME-Recherches n’est pas une association de victimes pouvant ester en Justice contre les entreprises.
Le but de notre association ISTHME-Recherches est d’instaurer un dialogue entre les entreprises, les syndicats et les victimes (les vraies !) afin de contribuer à résoudre le problème du harcèlement moral et du management immoral, dans le but d’apporter plus de bien-être et de performance dans les entreprises.
Et mon cabinet de coaching œuvre sur le terrain pour accompagner les victimes et conseiller les entreprises ainsi que les CHSCT en ce sens.
Contactez-nous pour toute demande d’information gratuite et sans engagement : Association isthme.recherches@gmail.com ou Cabinet coachingethique@gmail.com
Le jeudi 25 novembre 2010 dernier se tenait à Paris une conférence de l’ANDRH sur le thème « Discriminations et harcèlement, de nouveaux enjeux sensibles pour les DRH ».
La conférence avait lieu dans un cabinet d’avocats spécialisé « employeurs » boulevard de la Madeleine dans le 8è arrondissement (cabinet Simmons et Simmons).
De nombreux DRH des plus grandes entreprises étaient présents.
Je vous donne ici un bref compte-rendu de l’événement.
La conférence était basée sur les définitions juridiques, bien entendu, dont je ne ferai pas ici une recension. Je reprendrai plutôt des faits marquants, liés à l’actualité et au contexte.
Les dossiers de licenciements discriminatoires augmentent
Concernant les discriminations, les deux avocates du département Droit Social de ce cabinet, Me Laurence Renard et Me Claire Le Touzé, qui animaient la conférence, ont notamment indiqué que :
- On constate actuellement beaucoup de contentieux de licenciement discriminatoires.
- La discrimination indirecte existe : par exemple, mettre régulièrement des réunions le vendredi soir à 18h30 discrimine les jeunes femmes avec enfants.
- En projet : les critères de l’apparence physique et de l’adresse d’habitation (quartier) devraient être ajoutés prochainement aux critères actuels qui définissent la discrimination.
- Un nouvel arrêt de la Cour de cassation du 6 juillet 2010 a condamné une entreprise dont la DRH avait porté plainte au motif qu’elle était moins payée que ses collègues masculins du Comité de direction, à égalité hiérarchique (Directeur financier, Directeur technique). La DRH n’avait pas attaqué l’entreprise sur le principe de la parité hommes/femmes, mais sur celui de l’égalité de traitement, en se basant sur l’adage « A travail égal, salaire égal », c.à.d. en comparant 2 situations.
- Le principe de l’égalité de traitement risque d’entrainer une suppression de la distinction entre cadres et non-cadres dans le futur. Déjà, une jurisprudence récente a admis qu’il n’était pas justifié d’attribuer des tickets restaurants aux cadres et pas aux non-cadres.
- L’entreprise doit s’appuyer sur des arguments objectifs pour prouver que ses décisions (recrutement, licenciement, non renouvellement d’un CDD) ne sont pas discriminatoires mais fondées sur des critères professionnels.
- Le juge regardera quels critères l'employeur va utiliser pour licencier.
- Pour justifier le licenciement des cadres, l'entreprise peut s'appuyer sur les entretiens d'évaluation qui donnent des éléments objectifs : par exemple, des problèmes de management, le retour négatif des équipes.
" Il faut travailler en amont pour avoir des éléments de preuve, les entretiens annuels sont une mine pour les DRH et les Prud'hommes " ont souligné Me Laurence Renard et Claire Le Touzé, tandis qu'un DRH mettait en garde contre l'instrumentalisation des entretiens d'évalutation dont le but véritable n'est pas de constituer des éléments de preuves contre les salariés.
Il a ajouté que les syndicats conseillent toujours aux salariés de ne jamais signer un entretien d'évaluation pouvant leur porter préjudice.
Une autre DRH a expliqué que tout dépend en effet comment la grille de l'entretien d'évaluation est composée : certains entretiens d'évaluation ont une partie où le salarié peut s'exprimer, d'autres non. Elle a également raconté l'histoire vraie d'une vendeuse d'un grand magasin qui, après son mariage où elle s'était converie à l'islam pratiquant, avait fait théâtralement son entrée dans l'entreprise, à son poste de travail, vêtue du voile islamique intégral, toute en noir de la tête aux pieds, à tel point que l'on ne pouvait même pas la reconnaitre derrière sa burqa !
« Le harcèlement moral est un réel problème en plein développement »
Concernant le harcèlement moral, Me Laurence Renard et Me Claire Le Touzé ont confirmé certains de nos propres constats et ont répondu aux craintes des DRH.
En effet, elles ont expliqué qu’un DRH ou un dirigeant peut se retrouver en garde-à-vue suite à une plainte au pénal d’un salarié pour harcèlement moral. Un DRH présent a notamment témoigné avoir été en garde-à-vue et avoir été condamné à 1€ symbolique de dommages-intérêts il y a quelques années.
De plus, il y a eu un changement des sanctions : depuis le 29 juin 2010 dernier, le harcèlement moral a été aligné sur le harcèlement sexuel (15 000 € d’amende et 1 an d’emprisonnement).
Selon Me Laurence Renard et Me Claire Le Touzé, « le harcèlement moral est un réel problème en plein développement ».
Elles ont rappelé que, dans un arrêt récent, la jurisprudence a considéré que les méthodes de management peuvent créer du harcèlement moral.
Devant les tribunaux (au civil et au pénal) on constate une « envolée des dossiers de harcèlement moral », une véritable « inflation ».
Selon Me Laurence Renard et Me Claire Le Touzé, la loi contre le harcèlement moral se trouve aujourd’hui utilisée systématiquement dans les dossiers par les salariés. « Mettre en place de la prévention aide les entreprises à se protéger, mais ce n’est pas un parapluie » ont-elles ajouté.
Notons que la même augmentation des plaintes de salariés pour harcèlement moral a été constatée par l’Inspection du Travail et par une autre avocate Me Agnès Cloarec-Mélendon, lors de la conférence du MEDEF de la semaine dernière (voir mon post précédent).
La jurisprudence insiste de plus en plus sur l’obligation de sécurité et de résultat qui est exigée de l’employeur. Elle est donc de plus en plus sévère à l’encontre des entreprises en se basant sur ce critère.
En outre, la Halde est régulièrement saisie par des salariés sur des dossiers de harcèlement moral avec discriminations, ce qui a également été constaté par l’Inspecteur du Travail à la conférence du MEDEF.
La Halde instruit uniquement à charge et pas selon le principe du contradictoire (charge et décharge), ce qui aggrave le dossier pour l’entreprise.
Même si elle devrait être bientôt remplacée par une institution commune, le futur « Défenseur des Droits » qui rassemblera plusieurs secteurs (enfance maltraitée, discriminations, etc.), avoir la Halde dans un dossier de plainte d’un salarié est très défavorable aux entreprises.
Selon Me Laurence Renard et Claire Le Touzé, la grande difficulté des DRH est de se retrouver seuls face aux cas de harcèlement moral.
Me Laurence Renard et Claire Le Touzé conseillent aux DRH :
- De faire quelque chose face à un cas de harcèlement moral, de ne pas mettre cela sous le boisseau, sinon ça va empirer.
- D’utiliser la médiation, qui n’est pas assez utilisée, mais qui est une très bonne idée.
- De ne pas rester seuls.
- De s’adresser au CHSCT en tant que partenaire pour mettre en place les médiations, les processus de prévention des risques psycho-sociaux et les processus de lutte contre les discriminations et le harcèlement moral.
- De former le middle management à de meilleurs comportements managériaux en prévention du harcèlement moral.
Me Laurence Renard et Claire Le Touzé ont bien entendu parlé de l’ANI de mars 2010 devenu obligatoire en juillet 2010 : ces conseils sont effectivement ceux indiqués dans le texte de l’ANI.
La perversion dans l’entreprise n’est pas une question juridique
Au cours de cette conférence, je suis intervenue dans le débat pour évoquer le problème de l’augmentation de la perversion dans l’entreprise, et donc dans la société. Car ce phénomène est, avec l’incompétence managériale, la véritable cause des souffrances au travail et du harcèlement.
En effet, pour moi, gérer la problématique du harcèlement moral de façon efficace, ce n’est pas opposer les entreprises et les salariés en deux camps ennemis mais c’est considérer objectivement le phénomène de la perversion au quotidien. Il faut sortir du discours idéologique à la française issu de la lutte des classes des années 70 pour arriver à un discours plus pragmatique qui résoudra les cas de harcèlement.
En réalité, dans les cas de harcèlement moral, les victimes ne sont pas opposées aux entreprises. Non : ce sont les entreprises et les cibles du harcèlement qui sont toutes deux… victimes des pervers manipulateurs !
Bien sûr, les syndicats doivent défendre les salariés et c’est leur rôle démocratique de le faire. Mais si les directions et les DRH considèrent les salariés et les syndicats comme leurs ennemis jurés qui peuvent les envoyer en garde-à-vue pour harcèlement, tout ce petit monde est mal parti pour dialoguer.
Les parties en présence ne parviennent pas à dialoguer entre elles : elles ont besoin d’un intermédiaire. Un coach humaniste et compétent peut alors intervenir en ayant la confiance de tous les acteurs du harcèlement moral dans l’entreprise : direction, victimes, syndicalistes, CHSCT.
Car un avocat n’est pas un coach ou un psychologue : il n’est pas en mesure de discerner les pervers dans l’entreprise, ceux qui harcèlent les autres et qui de plus, font les fausses plaintes en jouant les victimes.
Mais si on les repère, on peut mettre en place la bonne stratégie car le pervers nuit à l’ensemble de l’entreprise, pas seulement à ses collègues. Et il coûte cher.
De plus, un avocat n’est pas formé non plus à résoudre les problèmes de management qui créent du harcèlement…
Un avocat met en marche la machine juridique pour répondre à une question technique. Mais parfois la réponse juridique ne suffit pas…
C’est pourquoi un coach spécialisé dans le traitement des souffrances au travail et du harcèlement moral en entreprise peut aider à démêler le mensonge de la vérité et apporter diverses solutions, notamment des solutions de gestion et de prévention des cas, mais aussi de formation.
Selon moi, un coach bien formé peut (entre autres) repérer les pervers dans l’entreprise et éviter ainsi à celle-ci bien des ennuis.
Il peut aussi travailler en binôme avec l’avocat sur les aspects techniques du Droit, notamment dans les cas de licenciement des pervers manipulateurs. Le pervers narcissique étant incurable, il faut oser s’en séparer.
Pour l’instant, les entreprises ont le réflexe avocat dès qu’il s’agit d’un cas de harcèlement. Mais même ce cabinet employeurs le conseille : il ne faut pas rester sans rien faire et attendre que ça empire. Le DRH éclairé doit travailler en partenariat avec le CHSCT et mettre en place une médiation.
Voici donc des conseils de bon sens, qui feront faire des économies de temps et d’argent aux entreprises. Et surtout qui éviteront aux DRH de se retrouver derrière les barreaux s’ils ne laissent pas pourrir les situations de harcèlement moral.
Qu'est-ce qu'un pervers narcissique dans l'entreprise ?
Lu sur le site d’un psychologue suisse, un excellent portrait du pervers narcissique dans l’entreprise :
http://www.findyounow.ch/forum.php?post=6
(cliquer sur le lien pour lire l'article).
(Cette présentation du pervers narcissique et de ses dégâts dans l’entreprise est très bien mais je ne suis cependant pas d’accord avec l’approche spirituelle de ce psychologue, présentée à un autre endroit de son site car il fait faire de la méditation bouddhiste dans les entreprises. Or le bouddhisme est une religion qu’un employeur n’a pas le droit d’imposer à ses employés, sous peine d’avoir des plaintes et ceci à juste titre.
Donc je ne cautionne pas cette démarche religieuse dans l'entreprise en conseillant ce site, c'est juste que la description du pervers narcissique y est excellente).
Remerciements
Je remercie l’ANDRH et Me Laurence Renard et Claire Le Touzé du cabinet Simmons et Simmons pour cette excellente conférence où leur bon sens a rejoint l’efficacité.
Remerciements
Je remercie l’ANDRH et Me Laurence Renard et Claire Le Touzé du cabinet Simmons et Simmons pour cette excellente conférence où leur bon sens a rejoint l’efficacité.
Je signale que notre association ISTHME-Recherches n’est pas une association de victimes pouvant ester en Justice contre les entreprises.
Le but de notre association ISTHME-Recherches est d’instaurer un dialogue entre les entreprises, les syndicats et les victimes (les vraies !) afin de contribuer à résoudre le problème du harcèlement moral et du management immoral, dans le but d’apporter plus de bien-être et de performance dans les entreprises.
Et mon cabinet de coaching œuvre sur le terrain pour accompagner les victimes et conseiller les entreprises ainsi que les CHSCT en ce sens.
Contactez-nous pour toute demande d’information gratuite et sans engagement : Association isthme.recherches@gmail.com ou Cabinet coachingethique@gmail.com
dimanche 21 novembre 2010
Conférences « Bien –être et performance » au MEDEF Paris
Conférences « Bien –être et performance » au MEDEF Paris le 17 novembre 2010 avec Marie-France Hirigoyen.
Le 17 novembre 2010 dernier, le MEDEF Paris organisait au centre de conférences Microsoft d’Issy-les-Moulineaux, en partenariat avec l’ARSEG, Association des directeurs et responsables de services généraux, une fort intéressante demi-journée de conférences débats avec des intervenants prestigieux.
On remarquait notamment la présence d’une personnalité incontournable : la célèbre psychiatre Marie-France Hirigoyen qui a fait connaitre le harcèlement moral en France à travers ses livres dès 1998 et qui a été à l’initiative de la loi de 2002 sur le sujet.
On le sait moins dans le milieu des ressources humaines, mais Marie-France Hirigoyen a également travaillé sur le sujet des pervers narcissiques dans le couple et sur la relation d’emprise, depuis 2005 où elle a publié un livre sur ce sujet.
Marie-France Hirigoyen sort rarement de sa réserve pour s’exprimer en public sur le harcèlement moral, aussi ai-je fait le déplacement exprès jusqu’à Issy-les-Moulineaux de bon matin en RER pour écouter ce que cette grande spécialiste avait à dire sur le harcèlement moral et son évolution aujourd’hui. Et je ne l’ai pas regretté : c’était très bien.
Il était d’autant plus intéressant pour moi d’aller à cette réunion, que notre association ISTHME-Recherches souhaite sensibiliser les entreprises à l’application de l’ANI sur la violence au travail et le harcèlement, accord qui a été signé par les partenaires sociaux parmi lesquels justement on compte le MEDEF.
Je voulais donc écouter également ce que le MEDEF et les entreprises avaient à dire lors des 4 tables-rondes traitées sous des angles différents : politique, social, environnement de travail et témoignages d’entreprises.
Excellente nouvelle : les discours tenus pendant ces débats rejoignent totalement les positions qui sont les miennes sur le coût économique des souffrances au travail pour les entreprises.
Moins bonne nouvelle en revanche, ainsi que l’a souligné l’un des intervenants à la fin du débat : parmi les participants, seulement quelques dirigeants étaient présents (2 DRH, 1 DSG, etc.) pour écouter les conseils d’experts et les témoignages de leurs pairs. Les autres participants étaient comme moi, des consultants, ainsi que des avocats ou des prestataires de divers services aux entreprises.
De grandes entreprises s’étaient cependant mobilisées pour venir témoigner à la tribune des actions mises en œuvre en interne : Bouygues Télécom, SAP France, Philips, CB Richard Ellis Holding, Agence Spatiale Européenne et Microsoft. Elles étaient représentées par leurs cadres dirigeants qui ont témoigné de leurs expériences en faveur du bien-être dans l’entreprise (DRH, DSG, DG etc.).
Mais dans le public, leurs pairs des autres entreprises brillaient par leur absence, alors qu’ils auraient pu apprendre quelque chose en s’inscrivant à cette passionnante matinée pour la modique somme de 25 €…
Ce qui montre bien que tout reste encore à faire sur ce chantier pour sensibiliser les entreprises. Un simple audit des RSE ne suffit pas : de vrais plans de formation et de prévention doivent être mis en place.
Donc la maigre participation des cadres dirigeants d’entreprises à ce débat m’a quelque peu ouvert les yeux sur la non-inscription des DRH à notre débat ISTHME-Recherches du 14 octobre dernier (« Du harcèlement moral au management immoral : quelles perspectives pour les entreprises et les victimes ? »).
Si le MEDEF lui-même n’arrive pas à faire se déplacer des cadres dirigeants surbookés pour assister à ses événements, c’est compréhensible que nous ayions du mal nous aussi avec notre jeune association !
Tempérons cependant notre enthousiasme sur les actions mises en œuvre par les grandes sociétés présentes à la tribune. En effet, aucune n’a expliqué comment elle avait mis en place l’ANI contre la violence au travail et le harcèlement moral. Aucune des mesures préconisées dans l'ANI, à part quelques formations au management situationnel et aux RSE, n'a été décrite par ces grands témoins.
Les mots « harcèlement moral » n’ont été prononcés dans leurs interventions que par le Dr Marie-France Hirigoyen, l’avocate en droit social Me Agnès Cloarec-Mérendon et l'Inspecteur du Travail Michel Bodin.
Me Agnès Cloarec-Mérendon a mis en garde les entreprises contre les sanctions judiciaires graves si les cas de harcèlement moral ne sont pas traités en préventif et finissent par s’envenimer devant la Justice. Les circonstances deviennent aggravantes en Correctionnelle contre les dirigeants.
Me Agnès Cloarec-Mérendon a expliqué que l’on constate une augmentation actuelle des plaintes au pénal en matière de harcèlement moral et de discrimination pour raisons de santé avec l’intervention de la Halde. Elle a insisté sur la prévention et la formation comme remèdes, en affirmant que de simples mesures cosmétiques auraient un résultat catastrophique.
Soulignons donc le courage du MEDEF pour sensibiliser et mettre en garde les entreprises à l’occasion de cet événement, en osant évoquer des sujets qui fâchent et des mots encore relativement tabous dans l’entreprise.
Une demi-journée très positive donc, réaliste et pleine de bon sens, alors que les entreprises étaient jusque là dans un déni quasi-officiel des souffrances infligées aux personnes et surtout de leurs conséquences désastreuses, comme je l'entends chaque jour à travers les témoignages des victimes qui me contactent pour demander aide, conseils et soutien.
Il ya donc un espoir pour que ça change au sein des entreprises dans les années futures.
Plusieurs grandes idées force se dégagent de cette demi-journée et certaines d’entre elles ont réuni un large consensus parmi les intervenants :
1- Le coût économique des souffrances au travail et du harcèlement moral en entreprise est reconnu officiellement : impact direct sur la croissance et le chiffre d’affaires de l’entreprise et même sur le cours de Bourse au CAC 40, quand par exemple les suicides sont révélés dans les médias. L’atteinte catastrophique à l’image de l’entreprise est la raison pour laquelle beaucoup d’entreprises ont pris des mesures.
Le mal n’est pas rentable, cela fait des années que je le répète et enfin, cette idée commence à être reconnue quasi-officiellement ! (bien que cela ne soit pas dit dans ces termes).
Ces points ont été soulignés par Jean-François Pilliard, Président de la Commission Sociale du MEDEF et par Christian Larose, Vice-Président du Conseil Economique et Social, ainsi que plus tard par l’avocate en droit social Me Agnès Cloarec-Mérendon, en réponse à une question que j’ai posée lors du débat.
Je voulais en effet savoir si les coûts pour les entreprises des souffrances au travail et notamment des suicides avaient été chiffrés en France comme ils l’ont été aux Etats-Unis (24 millions annuels de coût du harcèlement moral pour chaque entreprise des « Fortune 500 », selon l’association WBI).
Donc la réponse est non, il n’y a pas d’étude officielle chiffrée sur ces coûts en France m’a-t-on répondu. Mais aussi bien le représentant du MEDEF que celui du Conseil Economique et Social s’accordent pour dire que ce coût existe. Et que c’est bien ce coût qui a motivé les entreprises à changer leurs façons de faire.
Christian Larose, Vice-Président du Conseil Economique et Social va même plus loin dans sa réponse : « Les rémunérations des managers doivent être basées sur des critères sociaux. Certains managers provoquent des arrêts maladies, des suicides etc., mais ils touchent des rémunérations pharamineuses et des stock options. »
Ces réponses à ma question confirment que le discours humaniste ne suffit pas à convaincre les entreprises sur le harcèlement moral. Il faut toucher les entreprises non pas au cœur mais au portefeuille pour les convaincre de s’impliquer dans un vrai changement de culture en faveur de l’humain.
J’ajoute que le seul chiffre actuel à ma disposition est celui du Ministère du Travail : le stress coûte 70 milliards d’Euros annuels pour l’Etat et les entreprises. Cependant, le chiffre de ce coût pour les entreprises seules n’est pas disponible. D’où ma question.
2- Au lieu de « souffrances au travail », parler de « bien-être au travail », on l’a vu dans l’intitulé de la conférence et cela a été repris par plusieurs intervenants.
Cependant pour moi, c’est une question de sémantique et de politiquement correct : disons-le clairement, ça fait plus chic de dire « bien-être » que « souffrances », mais ça n’empêche pas que les gens souffrent quand même au travail, une remarque qui a d’ailleurs été en partie faite par Marie-France Hirigoyen en personne.
En bref, « bien-être » au lieu de « souffrances » : est-ce de l’euphémisme, du déni ou de la minimisation ? La question reste posée.
Remplacer un mot par un autre ne changera pas grand-chose au fait qu’il faut maintenant réparer les erreurs du passé et surtout (j’ose le dire) guérir les entreprises des conséquences du management par le stress et par la terreur qui a fait tous ces dégâts humains et économiques depuis des années, jusqu’à en arriver à une situation extrême et intenable pour les plus hauts dirigeants eux-mêmes comme pour l’Etat. D’autant que les arrêts maladie, les dépressions etc., creusent le trou déjà vertigineux de la Sécurité Sociale…
3- « On balaye un escalier en commençant par le haut » : les plus hauts dirigeants sont les premiers concernés, ils doivent s’investir dans la prévention et la formation, ainsi qu’améliorer eux-mêmes leurs comportements managériaux.
4- Le manque de dialogue social et la disparition des espaces d’expression des salariés dans l’entreprise favorisent le stress. La souffrance intériorisée s’exprime alors dans des violences contre soi-même (dépressions, suicides) et contre les autres (maltraitance psychologique voire physique).
Au sein d’une société qui valorise le narcissisme, l’image de soi et la satisfaction immédiate, les personnes ont davantage besoin qu’avant d’être valorisées par leur entreprise. Or, c’est le contraire qui se passe, à travers la pression, les humiliations et les erreurs du management par le stress : d’où les réactions extrêmes de dépressions chroniques et de suicides des salariés. Et l’augmentation des plaintes en Justice.
5- L’envahissement des nouvelles technologies dans la vie privée des salariés ajoute à la pression ambiante qui a été mise en place à travers les excès du management par le stress et le travail dans l’urgence : appels sur les téléphones portables et envois de mails pendant le week-end et la nuit ont par exemple été interdits chez Microsoft où une charte, élaborée avec un groupe de 100 salariés volontaires, indique aussi que l’on a un délai de 48h pour répondre à un mail, ce qui enlève la pression de l’urgence. Au bout de 3 ans de communication interne intense, la charte - qui comprend aussi des règles simples sur les horaires de réunions (pas avant 9h30 et pas après 18h) - est devenue la nouvelle culture de l'entreprise.
6- La gestion du stress n’est plus à l’honneur comme autrefois : les intervenants ont tous insisté sur la prévention primaire qui agit sur les causes ainsi que sur les réformes nécessaires dans le fonctionnement des entreprises dont la culture doit être davantage humanisée et centrée sur les personnes « qui ne sont pas des robots ».
J’ai soigneusement pris des notes lors des conférences pour vous offrir ici les résumés de certaines interventions.
La journée a d’abord été introduite par Jean-François Pilliard, Président de la Commission Sociale du MEDEF qui a souligné la nouvelle donne des entreprises en faveur du bien-être.
Jean-François Pilliard, Président de la Commission Sociale du MEDEF : « La compétitivité des entreprises ne doit pas se faire contre les salariés. »
« La compétitivité des entreprises ne doit pas se faire contre les salariés. Il y a eu un discours assez excessif et destructeur ces dernières années.
Le MEDEF a créé un guide pour les responsables d’entreprises servant à effectuer un diagnostic sur ces sujets du bien-être, du stress etc. (en ligne sur le site du MEDEF).
Le rôle du MEDEF est de créer un cadre politique par les outils de la négociation et d’intervenir dans le domaine du lobbying. Notre rôle est d’agir en direction des acteurs concernés pour créer un cadre. Un excès de législation et de règlementation peut tuer le vrai sujet. Mais nous devons veiller au suivi et à l’application des mesures prises. »
Puis, Arnaud Robinet, député de la Marne et secrétaire national de l’UMP chargé de l’évolution démographique et de la réforme des retraites, est intervenu à son tour et a fait d’importantes annonces politiques.
Arnaud Robinet, député de la Marne et secrétaire national de l’UMP : « Le Plan Santé au Travail 2010-2014 va être renforcé. »
« Il vaut mieux ne pas parler de souffrances au travail mais plutôt de bien-être au travail, c’est plus positif.
En 2007, les consultations pour risques psychiques sont devenues la première cause de consultations pour risques psychosociaux.
Les Ministères du Travail et de la Santé sont à présent regroupés sous la direction de Xavier Bertrand, ce qui montre l’implication du gouvernement sur ces deux sujets reliés.
La réforme de la Médecine du Travail a été retirée de la réforme des retraites car on lui a reproché d’être un « texte cavalier », mais elle sera présentée à nouveau en tant que projet de loi au Sénat.
Le Plan Santé au Travail 2010-2014 va être renforcé, de nouvelles mesures vont être annoncées par Xavier Bertrand. »
Christian Larose, Vice-Président du Conseil Economique et Social et syndicaliste CGT, a ensuite parlé de son rapport «Bien-être et efficacité au travail – 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail – » qu’il a réalisé à la demande du Premier Ministre François Fillon, avec Henri Lachman, Président de Schneider Electric et Murielle Pénicault, DRH de Danone. Ce rapport a été remis le 12 février 2010 au Premier Ministre.
Christian Larose, Vice-Président du Conseil Economique et Social : Le dialogue social dans l’entreprise doit se faire avec les gens, pas uniquement avec les syndicats. »
« Tout d’abord, un constat en quelques points :
1- La situation est grave, le stress se développe, il y a des réels problèmes car la vague de suicides le montre.
2- Il faut aborder le problème par le bien-être et pas par la souffrance, les gens qui vont bien dans leur tête sont plus efficaces économiquement.
3- Il faut régler les problèmes de la Médecine du Travail. Le médecin du travail est dévalorisé, sans lien avec le médecin de ville. Et il doit être indépendant.
4- Il y a un problème de culture d’entreprise : on balaye un escalier en commençant par le haut, donc le patron et les dirigeants sont les premiers concernés.
5- On a poussé la financiarisation des entreprises tellement loin qu’on en a oublié les hommes, et ce n’est pas moi qui le dit, c’est Henri Lachman, le Président de Schneider Electric !
6- Les problèmes du dialogue social :
- Le dialogue social doit se faire avec les gens, pas qu’avec les syndicats.
- Ceux qui comprennent ce qui se passe dans l’entreprise, ce sont ceux qui sont aux manettes.
- Les espaces de dialogue ont été supprimés : les cercles de qualité des années 80 par exemple, n’existent plus.
- Les gens ont besoin de regarder si leur travail a un sens, c’est pourquoi il faut du dialogue.
Les nouvelles technologies augmentent la pression. Par exemple, dans une entreprise de l’automobile, on s’envoie 20 000 mails pendant le week-end. Les gens reçoivent un mail le samedi soir à 23h et ils doivent répondre à 23h30.
Il faut faire plus attention aux salariés, à leur santé. Et prendre des mesures. Par exemple à Renault Guyancourt où il y a eu tous ces suicides, on a réduit les horaires car il y avait des gens qui commençaient très tôt et qui devaient se lever à 3h ou 4h du matin tous les jours pour venir travailler.
On a trop valorisé la performance individuelle au détriment de la performance collective.
Le management par le stress : on sait maintenant que cela ne fonctionne pas.
J’ai auditionné 80 personnes pour le rapport et je peux vous dire qu’il y en a qui doivent retourner à l’école des sciences sociales et des sciences humaines ! Il faut repartir sur l’idée que les gens sont la principale ressource de l’entreprise.
Et le CHSCT a été ghettoïsé, il faut le ré-évaluer, lui donner de vrais moyens, pas juste 2 heures par ci par là. »
Michel Bodin, Directeur des interventions à l’unité territoriale de Paris, et donc représentant de l’Inspection du travail, n’avait pas pu venir mais c’est Me Agnès Cloarec-Mérendon qui a commenté sa présentation Powerpoint.
Michel Bodin, Directeur des interventions à l’unité territoriale de Paris (Inspection du Travail) : « Quand il n’y a pas de plan de prévention, l’entreprise est plus lourdement sanctionnée ».
« De plus en plus d’inspecteurs du travail sont invités aux réunions des CHSCT.
On constate une augmentation des plaintes.
Les inspecteurs du travail sont de plus en plus saisis par les salariés à titre individuel, avec des certificats médicaux, sur du harcèlement moral et souvent dans le cadre de restructurations au sens large (par exemple : la réorganisation de la SNECMA).
Quand il n’y a pas de plan de prévention des RSE et du harcèlement dans l’entreprise, celle-ci est plus lourdement sanctionnée par la Justice quand les salariés se plaignent.
Une enquête de l’Inspection du Travail peut également être demandée par le CHSCT.
Les actions de l’inspecteur du travail sont :
- Une lettre d’observation à l’entreprise.
- Une mise en demeure.
- Un signalement au Procureur de la République.
- Ce qui entraine en général un procès verbal du Parquet et une procédure pénale contre l’entreprise. »
Marie-France Hirigoyen, psychiatre et psychothérapeute est ensuite intervenue de façon brillante et novatrice. Elle conseille à la fois les victimes et les entreprises, ce qui montre bien que cette posture (qui est aussi la mienne) est tout à fait possible et pas incompatible.
L’intérêt de son intervention consiste dans le regard d’un psychiatre sur le rapport entre les changements sociaux actuels et les changements psychiques induits sur les individus.
Dr Marie-France Hirigoyen, psychiatre et psychothérapeute : « La morale et l’efficacité se rejoignent ».
« Le harcèlement moral est bien défini par le législateur mais pour les autres souffrances, c’est moins précis.
Souffrances au travail : le terme dérange, mais c’est une réalité. Je vois des gens désenchantés. Je vois aussi des dirigeants qui sont dans le déni.
Les personnes sont devenues fragiles parce que le monde a changé et notamment le monde du travail, on constate donc des changements dans les personnalités. Aujourd’hui, il y a moins de névrosés qu’avant, on voit surtout des déprimés. La névrose des années 1960 c’est fini, maintenant c’est surtout la dépression que l’on constate.
Rappelons que l’on évalue à 50 les raisons d’un suicide.
Cependant, on ne doit pas se déresponsabiliser en accusant la fragilité des personnes.
Les personnalités actuelles sont :
- intolérantes à la frustration.
- dans un registre narcissique.
- dans la dépendance (Internet, sexe, alcool) et déprimées.
- dans un registre pervers.
Les relations se sont durcies avec l’augmentation de la perversion.
Les personnes disent : « Je ne suis pas entendu, je ne suis pas reconnu, on est seul, je n’ai pas de réponse quand je dis quelque chose dans mon travail ».
Dans les entreprises, on veut des gens formatés, qui soient tous les mêmes. La personne est rejetée si elle veut faire reconnaître sa personnalité.
Il y a de plus en plus de dureté dans les relations entre les personnes.
Chacun est inquiet pour son poste. Il craint le coup bas du collègue qui est devenu un rival.
Avec les nouvelles technologies, il faut s’hyper-adapter, par exemple il faut tout le temps changer de modèle de téléphone portable, acheter le dernier Smartphone, cela ajoute de la pression.
Il y a un manque de respect et de reconnaissance, une perte de sens aussi à cause de procédures de travail de plus en plus complexes qui viennent d’en-haut, qui sont élaborées dans des cabinets de conseil, loin des personnes : et les personnes en ont marre d’être déresponsabilisées.
Il ya donc moins de névrosés mais on constate une augmentation des personnes qui sont dans l’image car l’apparence est vendue par les médias. Ce qui compte, c’est le résultat immédiat, pas le long terme.
Les entreprises doivent donc adapter le management aux personnalités de leurs salariés. Et il faut aider les managers à adapter leur management à cela.
L’entretien d’évaluation, par exemple, est dans des problématiques de performance, il faut fournir. On ne dialogue plus avec le salarié, on coche des cases. Le problème, c’est que si le salarié ne rentre pas dans la case, il ressent une agressivité de l’évaluateur, et donc on constate la détresse du salarié évalué.
Certains managers ne sont pas faits pour manager. Par exemple, j’ai eu un patient, un cadre, qui était harcelé par ses subordonnés parce qu’il ne savait pas manager. Il est devenu boulanger après une dépression grave. Maintenant, il est heureux.
Il faut en finir avec l’élitisme. On ne veut que le top niveau, les hauts potentiels. Mais on n’est que des humains. Et il y a les soucis personnels qui fragilisent.
Quand un salarié a des soucis à côté, ce n’est pas entendu dans l’entreprise. Donc les salariés masquent cela.
On est dans un monde où les conflits sont escamotés. On est dans la communication feutrée, on ne dit plus ce qui ne va pas.
Mais il faut le dire en restant dans le registre professionnel, et ne pas faire d’attaques personnelles.
A long terme, la morale et l’efficacité, ça se rejoint.
Il faut réintroduire le respect et être heureux d’aller travailler. Cela entraine la performance économique. »
Question dans la salle : « Je suis manager et je voudrais savoir comment dire non aux jeunes et comment leur dire quand ça ne va pas ? ».
Réponse du Dr Marie-France Hirigoyen : « Ce sont les conséquences de l’éducation mal comprise de Françoise Dolto. Parmi les jeunes il y a beaucoup de personnalités narcissiques qui, à la fois, ne supportent pas la frustration et les limites, mais en même temps, cela les rassure d’en avoir.
Il faut demander le respect de la part de ces personnes qui se sentent attaquées. On doit prendre le temps de s’expliquer. Le manager doit avoir de la disponibilité pour cela et être ferme sur le cadre.
Il manque des lieux d’échange dans l’entreprise, au lieu de rajouter des procédures complémentaires. Il faut créer des lieux où les gens pourraient s’exprimer. »
Le 17 novembre 2010 dernier, le MEDEF Paris organisait au centre de conférences Microsoft d’Issy-les-Moulineaux, en partenariat avec l’ARSEG, Association des directeurs et responsables de services généraux, une fort intéressante demi-journée de conférences débats avec des intervenants prestigieux.
On remarquait notamment la présence d’une personnalité incontournable : la célèbre psychiatre Marie-France Hirigoyen qui a fait connaitre le harcèlement moral en France à travers ses livres dès 1998 et qui a été à l’initiative de la loi de 2002 sur le sujet.
On le sait moins dans le milieu des ressources humaines, mais Marie-France Hirigoyen a également travaillé sur le sujet des pervers narcissiques dans le couple et sur la relation d’emprise, depuis 2005 où elle a publié un livre sur ce sujet.
Marie-France Hirigoyen sort rarement de sa réserve pour s’exprimer en public sur le harcèlement moral, aussi ai-je fait le déplacement exprès jusqu’à Issy-les-Moulineaux de bon matin en RER pour écouter ce que cette grande spécialiste avait à dire sur le harcèlement moral et son évolution aujourd’hui. Et je ne l’ai pas regretté : c’était très bien.
Il était d’autant plus intéressant pour moi d’aller à cette réunion, que notre association ISTHME-Recherches souhaite sensibiliser les entreprises à l’application de l’ANI sur la violence au travail et le harcèlement, accord qui a été signé par les partenaires sociaux parmi lesquels justement on compte le MEDEF.
Je voulais donc écouter également ce que le MEDEF et les entreprises avaient à dire lors des 4 tables-rondes traitées sous des angles différents : politique, social, environnement de travail et témoignages d’entreprises.
Excellente nouvelle : les discours tenus pendant ces débats rejoignent totalement les positions qui sont les miennes sur le coût économique des souffrances au travail pour les entreprises.
Moins bonne nouvelle en revanche, ainsi que l’a souligné l’un des intervenants à la fin du débat : parmi les participants, seulement quelques dirigeants étaient présents (2 DRH, 1 DSG, etc.) pour écouter les conseils d’experts et les témoignages de leurs pairs. Les autres participants étaient comme moi, des consultants, ainsi que des avocats ou des prestataires de divers services aux entreprises.
De grandes entreprises s’étaient cependant mobilisées pour venir témoigner à la tribune des actions mises en œuvre en interne : Bouygues Télécom, SAP France, Philips, CB Richard Ellis Holding, Agence Spatiale Européenne et Microsoft. Elles étaient représentées par leurs cadres dirigeants qui ont témoigné de leurs expériences en faveur du bien-être dans l’entreprise (DRH, DSG, DG etc.).
Mais dans le public, leurs pairs des autres entreprises brillaient par leur absence, alors qu’ils auraient pu apprendre quelque chose en s’inscrivant à cette passionnante matinée pour la modique somme de 25 €…
Ce qui montre bien que tout reste encore à faire sur ce chantier pour sensibiliser les entreprises. Un simple audit des RSE ne suffit pas : de vrais plans de formation et de prévention doivent être mis en place.
Donc la maigre participation des cadres dirigeants d’entreprises à ce débat m’a quelque peu ouvert les yeux sur la non-inscription des DRH à notre débat ISTHME-Recherches du 14 octobre dernier (« Du harcèlement moral au management immoral : quelles perspectives pour les entreprises et les victimes ? »).
Si le MEDEF lui-même n’arrive pas à faire se déplacer des cadres dirigeants surbookés pour assister à ses événements, c’est compréhensible que nous ayions du mal nous aussi avec notre jeune association !
Tempérons cependant notre enthousiasme sur les actions mises en œuvre par les grandes sociétés présentes à la tribune. En effet, aucune n’a expliqué comment elle avait mis en place l’ANI contre la violence au travail et le harcèlement moral. Aucune des mesures préconisées dans l'ANI, à part quelques formations au management situationnel et aux RSE, n'a été décrite par ces grands témoins.
Les mots « harcèlement moral » n’ont été prononcés dans leurs interventions que par le Dr Marie-France Hirigoyen, l’avocate en droit social Me Agnès Cloarec-Mérendon et l'Inspecteur du Travail Michel Bodin.
Me Agnès Cloarec-Mérendon a mis en garde les entreprises contre les sanctions judiciaires graves si les cas de harcèlement moral ne sont pas traités en préventif et finissent par s’envenimer devant la Justice. Les circonstances deviennent aggravantes en Correctionnelle contre les dirigeants.
Me Agnès Cloarec-Mérendon a expliqué que l’on constate une augmentation actuelle des plaintes au pénal en matière de harcèlement moral et de discrimination pour raisons de santé avec l’intervention de la Halde. Elle a insisté sur la prévention et la formation comme remèdes, en affirmant que de simples mesures cosmétiques auraient un résultat catastrophique.
Soulignons donc le courage du MEDEF pour sensibiliser et mettre en garde les entreprises à l’occasion de cet événement, en osant évoquer des sujets qui fâchent et des mots encore relativement tabous dans l’entreprise.
Une demi-journée très positive donc, réaliste et pleine de bon sens, alors que les entreprises étaient jusque là dans un déni quasi-officiel des souffrances infligées aux personnes et surtout de leurs conséquences désastreuses, comme je l'entends chaque jour à travers les témoignages des victimes qui me contactent pour demander aide, conseils et soutien.
Il ya donc un espoir pour que ça change au sein des entreprises dans les années futures.
Plusieurs grandes idées force se dégagent de cette demi-journée et certaines d’entre elles ont réuni un large consensus parmi les intervenants :
1- Le coût économique des souffrances au travail et du harcèlement moral en entreprise est reconnu officiellement : impact direct sur la croissance et le chiffre d’affaires de l’entreprise et même sur le cours de Bourse au CAC 40, quand par exemple les suicides sont révélés dans les médias. L’atteinte catastrophique à l’image de l’entreprise est la raison pour laquelle beaucoup d’entreprises ont pris des mesures.
Le mal n’est pas rentable, cela fait des années que je le répète et enfin, cette idée commence à être reconnue quasi-officiellement ! (bien que cela ne soit pas dit dans ces termes).
Ces points ont été soulignés par Jean-François Pilliard, Président de la Commission Sociale du MEDEF et par Christian Larose, Vice-Président du Conseil Economique et Social, ainsi que plus tard par l’avocate en droit social Me Agnès Cloarec-Mérendon, en réponse à une question que j’ai posée lors du débat.
Je voulais en effet savoir si les coûts pour les entreprises des souffrances au travail et notamment des suicides avaient été chiffrés en France comme ils l’ont été aux Etats-Unis (24 millions annuels de coût du harcèlement moral pour chaque entreprise des « Fortune 500 », selon l’association WBI).
Donc la réponse est non, il n’y a pas d’étude officielle chiffrée sur ces coûts en France m’a-t-on répondu. Mais aussi bien le représentant du MEDEF que celui du Conseil Economique et Social s’accordent pour dire que ce coût existe. Et que c’est bien ce coût qui a motivé les entreprises à changer leurs façons de faire.
Christian Larose, Vice-Président du Conseil Economique et Social va même plus loin dans sa réponse : « Les rémunérations des managers doivent être basées sur des critères sociaux. Certains managers provoquent des arrêts maladies, des suicides etc., mais ils touchent des rémunérations pharamineuses et des stock options. »
Ces réponses à ma question confirment que le discours humaniste ne suffit pas à convaincre les entreprises sur le harcèlement moral. Il faut toucher les entreprises non pas au cœur mais au portefeuille pour les convaincre de s’impliquer dans un vrai changement de culture en faveur de l’humain.
J’ajoute que le seul chiffre actuel à ma disposition est celui du Ministère du Travail : le stress coûte 70 milliards d’Euros annuels pour l’Etat et les entreprises. Cependant, le chiffre de ce coût pour les entreprises seules n’est pas disponible. D’où ma question.
2- Au lieu de « souffrances au travail », parler de « bien-être au travail », on l’a vu dans l’intitulé de la conférence et cela a été repris par plusieurs intervenants.
Cependant pour moi, c’est une question de sémantique et de politiquement correct : disons-le clairement, ça fait plus chic de dire « bien-être » que « souffrances », mais ça n’empêche pas que les gens souffrent quand même au travail, une remarque qui a d’ailleurs été en partie faite par Marie-France Hirigoyen en personne.
En bref, « bien-être » au lieu de « souffrances » : est-ce de l’euphémisme, du déni ou de la minimisation ? La question reste posée.
Remplacer un mot par un autre ne changera pas grand-chose au fait qu’il faut maintenant réparer les erreurs du passé et surtout (j’ose le dire) guérir les entreprises des conséquences du management par le stress et par la terreur qui a fait tous ces dégâts humains et économiques depuis des années, jusqu’à en arriver à une situation extrême et intenable pour les plus hauts dirigeants eux-mêmes comme pour l’Etat. D’autant que les arrêts maladie, les dépressions etc., creusent le trou déjà vertigineux de la Sécurité Sociale…
3- « On balaye un escalier en commençant par le haut » : les plus hauts dirigeants sont les premiers concernés, ils doivent s’investir dans la prévention et la formation, ainsi qu’améliorer eux-mêmes leurs comportements managériaux.
4- Le manque de dialogue social et la disparition des espaces d’expression des salariés dans l’entreprise favorisent le stress. La souffrance intériorisée s’exprime alors dans des violences contre soi-même (dépressions, suicides) et contre les autres (maltraitance psychologique voire physique).
Au sein d’une société qui valorise le narcissisme, l’image de soi et la satisfaction immédiate, les personnes ont davantage besoin qu’avant d’être valorisées par leur entreprise. Or, c’est le contraire qui se passe, à travers la pression, les humiliations et les erreurs du management par le stress : d’où les réactions extrêmes de dépressions chroniques et de suicides des salariés. Et l’augmentation des plaintes en Justice.
5- L’envahissement des nouvelles technologies dans la vie privée des salariés ajoute à la pression ambiante qui a été mise en place à travers les excès du management par le stress et le travail dans l’urgence : appels sur les téléphones portables et envois de mails pendant le week-end et la nuit ont par exemple été interdits chez Microsoft où une charte, élaborée avec un groupe de 100 salariés volontaires, indique aussi que l’on a un délai de 48h pour répondre à un mail, ce qui enlève la pression de l’urgence. Au bout de 3 ans de communication interne intense, la charte - qui comprend aussi des règles simples sur les horaires de réunions (pas avant 9h30 et pas après 18h) - est devenue la nouvelle culture de l'entreprise.
6- La gestion du stress n’est plus à l’honneur comme autrefois : les intervenants ont tous insisté sur la prévention primaire qui agit sur les causes ainsi que sur les réformes nécessaires dans le fonctionnement des entreprises dont la culture doit être davantage humanisée et centrée sur les personnes « qui ne sont pas des robots ».
Je suis très heureuse de constater que la prise de position en faveur du dialogue de mon association ISTHME-Recherches pour relier tous les acteurs concernés (entreprises, salariés en souffrance et syndicats) dans le but de trouver des solutions ensemble, est la prise de position officielle du MEDEF, telle qu'il l'a illustrée au cours de cette journée.
J’ai soigneusement pris des notes lors des conférences pour vous offrir ici les résumés de certaines interventions.
La journée a d’abord été introduite par Jean-François Pilliard, Président de la Commission Sociale du MEDEF qui a souligné la nouvelle donne des entreprises en faveur du bien-être.
Jean-François Pilliard, Président de la Commission Sociale du MEDEF : « La compétitivité des entreprises ne doit pas se faire contre les salariés. »
« La compétitivité des entreprises ne doit pas se faire contre les salariés. Il y a eu un discours assez excessif et destructeur ces dernières années.
Le MEDEF a créé un guide pour les responsables d’entreprises servant à effectuer un diagnostic sur ces sujets du bien-être, du stress etc. (en ligne sur le site du MEDEF).
Le rôle du MEDEF est de créer un cadre politique par les outils de la négociation et d’intervenir dans le domaine du lobbying. Notre rôle est d’agir en direction des acteurs concernés pour créer un cadre. Un excès de législation et de règlementation peut tuer le vrai sujet. Mais nous devons veiller au suivi et à l’application des mesures prises. »
Puis, Arnaud Robinet, député de la Marne et secrétaire national de l’UMP chargé de l’évolution démographique et de la réforme des retraites, est intervenu à son tour et a fait d’importantes annonces politiques.
Arnaud Robinet, député de la Marne et secrétaire national de l’UMP : « Le Plan Santé au Travail 2010-2014 va être renforcé. »
« Il vaut mieux ne pas parler de souffrances au travail mais plutôt de bien-être au travail, c’est plus positif.
En 2007, les consultations pour risques psychiques sont devenues la première cause de consultations pour risques psychosociaux.
Les Ministères du Travail et de la Santé sont à présent regroupés sous la direction de Xavier Bertrand, ce qui montre l’implication du gouvernement sur ces deux sujets reliés.
La réforme de la Médecine du Travail a été retirée de la réforme des retraites car on lui a reproché d’être un « texte cavalier », mais elle sera présentée à nouveau en tant que projet de loi au Sénat.
Le Plan Santé au Travail 2010-2014 va être renforcé, de nouvelles mesures vont être annoncées par Xavier Bertrand. »
Christian Larose, Vice-Président du Conseil Economique et Social et syndicaliste CGT, a ensuite parlé de son rapport «
Christian Larose, Vice-Président du Conseil Economique et Social : Le dialogue social dans l’entreprise doit se faire avec les gens, pas uniquement avec les syndicats. »
« Tout d’abord, un constat en quelques points :
1- La situation est grave, le stress se développe, il y a des réels problèmes car la vague de suicides le montre.
2- Il faut aborder le problème par le bien-être et pas par la souffrance, les gens qui vont bien dans leur tête sont plus efficaces économiquement.
3- Il faut régler les problèmes de la Médecine du Travail. Le médecin du travail est dévalorisé, sans lien avec le médecin de ville. Et il doit être indépendant.
4- Il y a un problème de culture d’entreprise : on balaye un escalier en commençant par le haut, donc le patron et les dirigeants sont les premiers concernés.
5- On a poussé la financiarisation des entreprises tellement loin qu’on en a oublié les hommes, et ce n’est pas moi qui le dit, c’est Henri Lachman, le Président de Schneider Electric !
6- Les problèmes du dialogue social :
- Le dialogue social doit se faire avec les gens, pas qu’avec les syndicats.
- Ceux qui comprennent ce qui se passe dans l’entreprise, ce sont ceux qui sont aux manettes.
- Les espaces de dialogue ont été supprimés : les cercles de qualité des années 80 par exemple, n’existent plus.
- Les gens ont besoin de regarder si leur travail a un sens, c’est pourquoi il faut du dialogue.
Les nouvelles technologies augmentent la pression. Par exemple, dans une entreprise de l’automobile, on s’envoie 20 000 mails pendant le week-end. Les gens reçoivent un mail le samedi soir à 23h et ils doivent répondre à 23h30.
Il faut faire plus attention aux salariés, à leur santé. Et prendre des mesures. Par exemple à Renault Guyancourt où il y a eu tous ces suicides, on a réduit les horaires car il y avait des gens qui commençaient très tôt et qui devaient se lever à 3h ou 4h du matin tous les jours pour venir travailler.
On a trop valorisé la performance individuelle au détriment de la performance collective.
Le management par le stress : on sait maintenant que cela ne fonctionne pas.
J’ai auditionné 80 personnes pour le rapport et je peux vous dire qu’il y en a qui doivent retourner à l’école des sciences sociales et des sciences humaines ! Il faut repartir sur l’idée que les gens sont la principale ressource de l’entreprise.
Et le CHSCT a été ghettoïsé, il faut le ré-évaluer, lui donner de vrais moyens, pas juste 2 heures par ci par là. »
Michel Bodin, Directeur des interventions à l’unité territoriale de Paris, et donc représentant de l’Inspection du travail, n’avait pas pu venir mais c’est Me Agnès Cloarec-Mérendon qui a commenté sa présentation Powerpoint.
Michel Bodin, Directeur des interventions à l’unité territoriale de Paris (Inspection du Travail) : « Quand il n’y a pas de plan de prévention, l’entreprise est plus lourdement sanctionnée ».
« De plus en plus d’inspecteurs du travail sont invités aux réunions des CHSCT.
On constate une augmentation des plaintes.
Les inspecteurs du travail sont de plus en plus saisis par les salariés à titre individuel, avec des certificats médicaux, sur du harcèlement moral et souvent dans le cadre de restructurations au sens large (par exemple : la réorganisation de la SNECMA).
Quand il n’y a pas de plan de prévention des RSE et du harcèlement dans l’entreprise, celle-ci est plus lourdement sanctionnée par la Justice quand les salariés se plaignent.
Une enquête de l’Inspection du Travail peut également être demandée par le CHSCT.
Les actions de l’inspecteur du travail sont :
- Une lettre d’observation à l’entreprise.
- Une mise en demeure.
- Un signalement au Procureur de la République.
- Ce qui entraine en général un procès verbal du Parquet et une procédure pénale contre l’entreprise. »
Marie-France Hirigoyen, psychiatre et psychothérapeute est ensuite intervenue de façon brillante et novatrice. Elle conseille à la fois les victimes et les entreprises, ce qui montre bien que cette posture (qui est aussi la mienne) est tout à fait possible et pas incompatible.
L’intérêt de son intervention consiste dans le regard d’un psychiatre sur le rapport entre les changements sociaux actuels et les changements psychiques induits sur les individus.
Dr Marie-France Hirigoyen, psychiatre et psychothérapeute : « La morale et l’efficacité se rejoignent ».
« Le harcèlement moral est bien défini par le législateur mais pour les autres souffrances, c’est moins précis.
Souffrances au travail : le terme dérange, mais c’est une réalité. Je vois des gens désenchantés. Je vois aussi des dirigeants qui sont dans le déni.
Les personnes sont devenues fragiles parce que le monde a changé et notamment le monde du travail, on constate donc des changements dans les personnalités. Aujourd’hui, il y a moins de névrosés qu’avant, on voit surtout des déprimés. La névrose des années 1960 c’est fini, maintenant c’est surtout la dépression que l’on constate.
Rappelons que l’on évalue à 50 les raisons d’un suicide.
Cependant, on ne doit pas se déresponsabiliser en accusant la fragilité des personnes.
Les personnalités actuelles sont :
- intolérantes à la frustration.
- dans un registre narcissique.
- dans la dépendance (Internet, sexe, alcool) et déprimées.
- dans un registre pervers.
Les relations se sont durcies avec l’augmentation de la perversion.
Les personnes disent : « Je ne suis pas entendu, je ne suis pas reconnu, on est seul, je n’ai pas de réponse quand je dis quelque chose dans mon travail ».
Dans les entreprises, on veut des gens formatés, qui soient tous les mêmes. La personne est rejetée si elle veut faire reconnaître sa personnalité.
Il y a de plus en plus de dureté dans les relations entre les personnes.
Chacun est inquiet pour son poste. Il craint le coup bas du collègue qui est devenu un rival.
Avec les nouvelles technologies, il faut s’hyper-adapter, par exemple il faut tout le temps changer de modèle de téléphone portable, acheter le dernier Smartphone, cela ajoute de la pression.
Il y a un manque de respect et de reconnaissance, une perte de sens aussi à cause de procédures de travail de plus en plus complexes qui viennent d’en-haut, qui sont élaborées dans des cabinets de conseil, loin des personnes : et les personnes en ont marre d’être déresponsabilisées.
Il ya donc moins de névrosés mais on constate une augmentation des personnes qui sont dans l’image car l’apparence est vendue par les médias. Ce qui compte, c’est le résultat immédiat, pas le long terme.
Les entreprises doivent donc adapter le management aux personnalités de leurs salariés. Et il faut aider les managers à adapter leur management à cela.
L’entretien d’évaluation, par exemple, est dans des problématiques de performance, il faut fournir. On ne dialogue plus avec le salarié, on coche des cases. Le problème, c’est que si le salarié ne rentre pas dans la case, il ressent une agressivité de l’évaluateur, et donc on constate la détresse du salarié évalué.
Certains managers ne sont pas faits pour manager. Par exemple, j’ai eu un patient, un cadre, qui était harcelé par ses subordonnés parce qu’il ne savait pas manager. Il est devenu boulanger après une dépression grave. Maintenant, il est heureux.
Il faut en finir avec l’élitisme. On ne veut que le top niveau, les hauts potentiels. Mais on n’est que des humains. Et il y a les soucis personnels qui fragilisent.
Quand un salarié a des soucis à côté, ce n’est pas entendu dans l’entreprise. Donc les salariés masquent cela.
On est dans un monde où les conflits sont escamotés. On est dans la communication feutrée, on ne dit plus ce qui ne va pas.
Mais il faut le dire en restant dans le registre professionnel, et ne pas faire d’attaques personnelles.
A long terme, la morale et l’efficacité, ça se rejoint.
Il faut réintroduire le respect et être heureux d’aller travailler. Cela entraine la performance économique. »
Question dans la salle : « Je suis manager et je voudrais savoir comment dire non aux jeunes et comment leur dire quand ça ne va pas ? ».
Réponse du Dr Marie-France Hirigoyen : « Ce sont les conséquences de l’éducation mal comprise de Françoise Dolto. Parmi les jeunes il y a beaucoup de personnalités narcissiques qui, à la fois, ne supportent pas la frustration et les limites, mais en même temps, cela les rassure d’en avoir.
Il faut demander le respect de la part de ces personnes qui se sentent attaquées. On doit prendre le temps de s’expliquer. Le manager doit avoir de la disponibilité pour cela et être ferme sur le cadre.
Il manque des lieux d’échange dans l’entreprise, au lieu de rajouter des procédures complémentaires. Il faut créer des lieux où les gens pourraient s’exprimer. »
Vous êtes un dirigeant d'entreprise ou un DRH et vous voulez aller plus loin que vos concurrents dans la prévention et la gestion du harcèlement moral afin d'éviter de lourdes sanctions pénales en cas de plainte d'un salarié ?
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Entreprise ou salarié, vous souhaitez mettre en place une médiation pour régler un conflit lié à du harcèlement moral, comme l'ANI de mars 2010 le préconise ?
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